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如何留住人才权威发布_为什么内向的人最可怕(2024年11月精准访谈)

内容来源：天津万源聚所属栏目：观点更新日期：2024-11-28

如何留住人才

如何吸引和留住顶尖人才？ 𐟓š 推荐书目：《摩根写给儿子的32封信》 𐟓 读书心得：作为一个领导者，关键在于如何让周围都是人才。这需要在选育用留四个方面下功夫。选人考验的是眼光，育人考验的是用心培养，用人考验的是如何发挥人才的长处。如果最后留不住人才，那一切努力都白费。那么，如何留住人才呢？答案是尊重人才，以人为本，尽可能为他们创造最好的环境。如果能做到这四点，结果一定会很好。 𐟓– 原文节选：尽可能在自己周围安置一些优秀的人才，让那些拥有卓越才能和丰富经验的人来指导你渡过各种难关。

桂林如何吸引和留住人才？𐟤” 2022年，桂林的在校大学生人数达到了27.6万，这在普通地级市中可是名列前茅，甚至超过了近三分之一的重点城市。然而，尽管桂林拥有丰富的高校资源，却难以留住这些人才。以桂林电子科技大学和桂林理工大学为例，2022届已就业的本科毕业生中，选择留在桂林的仅分别占6.8%和11.63%。这不禁让人思考，桂林为何难以留住当地的大学生呢？从经济发展来看，桂林近年来经济增长放缓，收入水平也相对较低。2010年至2022年，桂林GDP从884亿元增长到2436亿元，增幅达175%，但在广西14个地级市中排名倒数第四。2022年，桂林人均生产总值仅为49196元，低于全国（85698元）和广西（52164元）的平均水平。在收入水平方面，桂林2022年人均可支配收入为31167元，远低于全国（36883元），在广西14市中处于中游。面对这一困境，桂林也在积极采取措施。早在2019年，桂林就出台了相关人才政策，对引进的青年人才给予最高1万元的奖励。这一举措取得了显著成效，2020年以来，留在桂林就业的青年人才总量连年突破2万，年均增长超过10%。未来的桂林，如何继续留住当地人才，发展自身产业，仍需拭目以待！𐟔

国家推动工业西迁，本想带动中部省份发展，结果河南、湖北、湖南、江西的劳动者反而成了“夹心饼干”，东奔西跑找机会。这些省份的打工人们，为啥总是要远离家乡？据统计，2023年中部省份外出务工人数近亿人次。年轻人为了生计，不得不背井离乡，东部高薪和西部新机遇，让他们左右为难。家里经济跟不上，只能向外求发展，这背后是多少家庭的无奈与辛酸？中部地区经济发展滞后，与沿海差距明显。政府虽努力缩小差距，但效果有限。人口流失严重，如何留住人才，成了大难题。中部省份怎样才能吸引更多企业投资，创造更多就业机会？面对挑战，中部省份正在积极应对。加大基础设施建设，推动产业升级，希望为本地居民提供更好的就业条件。国家政策支持下，企业也开始关注中部市场，这片土地正迎来新的希望。

「微博跨域计划」如何留住人才？

安徽黄山市年年发展垫底，年轻人远走江浙沪，作为安徽文化高地，黄山的发展状态实在令人费解。据说黄山很多有识之士想引进工业项目，都因为环境保护而被拒之门外，环保固然重要，但因噎废食，关门拒绝工业，那城市谈何发展？如何留住人才？难道仅仅依靠旅游业？如果旅游业能引领发展，那一线城市应该是三亚、丽江、九寨沟、大理了。有网友说，因为黄山要保杭州的水源，被浙江的环保要求给深深套路，错过黄金发展的20年，这就是黄山发展不了的根源。还有两个例子，杭州千岛湖周边宾馆林立，而黄山太平湖唯一的五星级酒店却被拆了。此外黄山新安江两侧也不许钓鱼和游泳，但杭州淳安、建德却可以。试问，这样的情形之下，黄山还能有什么发展可言？

人性本质利己，老板如何科学分钱留住人才？「薪酬绩效」「企业管理」「宏成咨询」李太林导师的微博视频

感谢华盛美业，指引我组建团队很荣幸在我困惑之时看到了华盛美业，在《经营与管理》课程上听到风教練的精彩授课。导师强调的人才战略让我深受启发。我认识到，人才是门店发展的核心驱动力，通过提升团队素质，加强员工培训和激励机制，可以极大地提升门店的运营效率和客户满意度。在风教練生动的讲授中，我还学会了如何精准定位门店，通过优化产品结构和服务项目，提升门店的整体竞争力。我意识到，只有紧跟市场趋势，不断调整和优化，才能在激烈的竞争中脱颖而出。回去我便要好好落实如何吸引和留住优秀人才，为门店的长期发展奠定坚实基础。只有解决了人才问题，才能确保门店客单价与业绩的同步提升，避免盲目努力而无结果。#华盛美业#

【如何吸引留住人才？肇庆打开了新思路！】网页链接

公司持续盈利的四个关键系统 1️⃣ 流量系统：关注如何吸引、转化和留住客户。解决了流量问题，业务自然水到渠成！ 2️⃣ 产品系统：涉及定价策略、成本控制和销售渠道。解决了盈利问题，赚钱不再是难题！ 3️⃣ 人才系统：包括人才的分配、激励和考核。解决了动力问题，留住人才不再是空话！ 4️⃣ 组织系统：涉及组织的搭建、机制设计和规划。解决了组织问题，公司发展有了坚实基础！ 𐟔‘ 除此之外，还需注意两个关键点： 1️⃣ 老板的认知与思维要不断升级，以匹配公司的发展速度。因为老板的认知是公司发展的天花板。 2️⃣ 老板需要坚定的信念和决心来推动变革，即使遇到再大的障碍，也要顺应时代大势。

【如何才能真正留住人才？】一：专业留人，招聘与测评招聘的专业度要娴熟，测评的方法要科学。招聘稳定性强的人流动性就会减少，流动性成正比，如何精准的招聘合适企业的人，需要合适专业的测评方法。测评方法科学才能精准找到匹配的人员，测评方法有测验法、面试法、评价中心法、其他评价方法。运用心理测试方法能比较准确的推敲应聘者的心态，心理测试包含七类型：管理能力倾向、创造能力、管理动机、认知风格、气质特征、典型的人格特征等... 二：员工的职业生涯规划员工晋升分为员工部门内晋升即是本部门晋升，员工部门之间晋升即是跨部门晋升。晋升的原则是德才兼备、机会均等、阶梯晋升与破格提拔相结合。晋升的模式有：按工作表现晋升、高绩效人员晋升、按投入程度晋升、按年资晋升。除此以为，还需要给企业建立职业生涯规划通路。三：待遇、绩效留人，激励同行对待一些核心人员需要做一些特殊待遇，同时给予核心人员能力提升与培训的机会。核心人员绩效管理主要考核业绩考核及行为考核，从而达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长。激励有正向激励与负向激励，一般采取正负向激励相结合原则。激励可吸引优秀人才到企业发展、可开发员工潜在能力、可留住优秀人才、造就良性的竞争环境。四：制度留人，做好劳资保障制定相应的劳资保障制度，维护员工利益。发生劳资问题时候，结合国家法律法规，结合企业本身制度修订一套员工的劳资保障，确保员工安全感。五：事业留人，储备干部培养不同的企业储备干部的定位不一样，其作用都是希望从储备干部去培养管理人员、核心人员，让员工在事业上有机会。储备干部的身份能得到内部较多的资源与升迁机会，但是他要放下面子从底层做起。这类型的人必须心态良好，不随波逐流、不能好高骛远、不能好逸恶劳。六：感情留人，员工关怀在这个以人为本的的核心文化中，关怀员工有四大原则：大处着眼，小处着手；积极主动，创造满意；用心用情，融入点滴；承诺必行，禁走形式。什么类型的员工需要关怀：新员工关注要点：水土不服，不能顺利融入团队，不适应环境关怀措施：入职培训、员工座谈、新人聚餐、结对子（安排一位老资历员工给予协助与指点）长期出差及外派员工关注要点：由于长期在外，很少照顾家庭，工作上困惑无法找人倾诉。其直属上司、人力资源部都应该给予相应的问候及沟通，让其感到团队的温暖。关怀措施：工作关怀，领导定期交谈一次，了解工作情况，家庭情况，如有生活困难，可提供相应的帮助，以此提高员工忠诚度。家庭关怀，根据花名册统计其父母、妻子、小孩的特殊节日给予家人送上关怀与关注，同时对家庭存在困难的给予解决。帮助员工稳定家庭关系，提高家庭荣誉感。核心人才这类人才是企业不可代替的员工关注要点：企业要注重培养核心员工成就感及忠诚度，让他们的价值得以体现。关怀措施：工作关怀：要求其直属上司定期沟通一次，了解生活困难，工作情况，让员工感到亲切与温暖，提高员工忠诚度。健康关怀：处于此层面的人员付出工作时间长，对身体健康注重少，人力资源部可组织集体体检，体育活动等。家庭关怀：主要针对子女，老人的关注，可由公司组织子女相关活动，为老人安排体检，将员工优秀表现信息反馈给其家人，增加家人荣誉感。普通员工普工员工一般是入职一年后的员工关注要点：关注其稳定性关怀措施：培训辅导，对于知识技能不足的员工，企业可通过培训来弥补工作激励，通过工作绩效给予反馈，赋予表扬与认可，让其感受上层的重视与关怀日常关怀，节日关怀必访要持续开展，让员工感受公司对自己的关注。以上为解决员工流失率的部分内容，希望可以为雇主们及HR们提供一些帮助，大家有更好的想法，也可以在底部留言，我们一起交流，一起成长。 #职场##人力资源#

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