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公司目标最新视觉报道_公司目标经典句子(2024年12月全程跟踪)

内容来源：天津万源聚所属栏目：热点更新日期：2024-12-02

公司目标

实时播报：【外资机构纷纷上调中国资产目标价】近日，多家港股上市公司获外资机构密集上调目标价，其中包括美团、农夫山泉、腾讯控股、网易、金风科技、福耀玻璃、比亚迪等。在外资机构看来，中国经济已逐步出现转好的迹象，A股后市或将保持震荡向上的态势，其中有较多投资机会值得挖掘。外资机构近日密集上调多家港股公司目标价。以美团为例，摩根大通在报告中表示，美团是2024年中国互联网股中表现最佳的股票之一，预计在未来6至12个月内仍有上涨潜力。摩根大通预测，美团明年经调整后的每股盈利将增长33%，这一增幅高于市场普遍预期，使其成为该行覆盖范围内增长最快的公司之一，其维持“增持”评级，并将美团港股目标价从140港元上调至200港元。（上证报）

极氪+领克的新公司叫：极氪科技集团。有没有想过为什么不叫领克科技集团[思考][思考] 新公司目标年产销破百万，也就是月销近10万。中后台资源将高度整合。「极氪」「领克」「领克极氪合并研发最高降本20%」

「侠哥聊股市超话」利好来了！外资再次密集上调中国资产目标价一些大公司目标价被密集上调外资，再次密集上调中国资产目标价！最近几天，一些大公司的目标价被外资密集上调。其中，摩根大通的最新报告，将互联网巨头美团的港股目标价从140港元上调至200港元，花旗则将美团目标价从192港元上调至203港元；美银证券将农夫山泉目标价从29.5港元大幅上调至40港元，评级从“中性”上调至“买入”。此外，星展将腾讯目标价从537港元上调至577港元，摩根大通将网易目标价从170港元升至185港元，瑞银将金风科技港股目标价从6港元上调至9.5港元，摩根士丹利上调福耀玻璃目标价至45港元，大和将比亚迪港股目标价从376港元升至431港元。经济数据方面， 12月2日公布的11月财新中国制造业采购经理指数（PMI）录得51.5，高于10月份1.2个百分点，已连续两个月位于扩张区间。此前，国家统计局公布的11月制造业PMI回升0.2个百分点至50.3，亦连续两个月高于荣枯线。上述数据提振了资本市场人气。二级市场上，2日，A股及港股市场联袂上涨。截至收盘，A股三大指数涨幅均超过1%。接下来，市场会如何演绎呢？密集上调 12月2日，摩根大通发表报告指出，美团是中国互联网股中今年表现最好的股票之一，并仍然认为其股价在6至12个月内有上升空间，主要受变现程度不断提高，及到店和酒店业务的收入复苏不断改善。稍早之前，美团发布了截至9月底的第三季度业绩。数据显示，美团第三季度营收为935.8亿元人民币，同比增长22.4%，市场预估为920亿元人民币；第三季度核心本地商业收入693.7亿元人民币，同比增长20.2%，同样超出市场预期；新业务收入242亿元人民币，同比增长28.9%，市场预估233亿元人民币。第三季度，美团的净利润为128.6亿元人民币，同比增长258%，市场预估94.1亿元人民币；调整后净利润128.3亿元人民币，同比增长124%，市场预估116.6亿元人民币。对于外界关注的增长与盈利平衡，美团CEO王兴称，“始终认为增长是首要任务，同时也专注于高质量增长和盈利能力，会注意维护健康的生态系统。我们的目标是实现高质量的增长，达成战略目标，并确保年度盈利的可持续性增长。”

【融创退股哈尔滨冰雪大世界，套现10亿余元】近日，融创中国发布公告称，哈尔滨融创文旅、哈尔滨太阳岛集团有限公司及目标公司哈尔滨冰雪大世界股份有限公司于当日订立协议，太阳岛集团同意受让哈尔滨融创文旅持有的目标公司46.67%股权，代价约10.21亿元。融创表示，10.21亿元资金中约2.026亿元用于偿还集团欠付目标公司的款项，约4.14亿元用于偿还有关目标股权的质押贷款，剩余约4.046亿元支付至政府监管专户，用于集团在哈尔滨地产开发项目的保交楼。爱企查App显示，哈尔滨冰雪大世界股份有限公司成立于2013年11月，法定代表人为郭宏伟，注册资本约1.88亿元人民币，经营范围包括旅游业务、食品销售、演出经纪等。股东信息显示，该公司目前由哈尔滨太阳岛集团有限公司、哈尔滨融创文旅产业有限公司、哈尔滨市创业投资集团有限公司等分别持股约53%、46.67%、0.53%，而该公司的实际控制人与最终受益人则为哈尔滨马迭尔文化旅游投资集团有限公司。值得一提的是，风险信息显示，融创房地产集团有限公司现存400余条被执行人信息，被执行总金额超517亿元。此外，该公司还存在多条限制消费令、失信被执行人和终本案件信息。

用杨天真的面试技巧，我真的通过了！面试必备✨如何回答经典问题（以经纪人为例） 1⃣ 为什么选择我们公司？答：我觉得选择工作更像是选择一个合作机会𐟤。贵公司不仅资源匹配，而且能让我发挥所长，在实现公司目标的同时，自我成长！𐟎𘀥娯：价值交换才是好工作的本质！ 2⃣ 你的优点是什么？答：我的优势是情绪稳定𐟒†‍♀，能持续保持积极且迅速反应。所以我总能在各种情况下适应角色，并快速成长𐟌Ÿ。我相信这是自我突破的最佳利器！ 3⃣ 你的缺点是什么？答：我的缺点是偶尔过于执着𐟘…，容易对某件事情全情投入。为此，我不断追求创新，用更好的方法弥补短板𐟒᯼ ✨通过这些反思，我对自己的了解也更加清晰。#自我提升 4⃣ 期望薪资是多少？答：我希望以灵活的方式获取一个基本工资，同时希望能通过绩效奖金实现更大的成长𐟓ˆ。如果我达成了目标，也期待与公司共同分享更大的收益！𐟒𜰟’𐊰Ÿ’ᔩps：薪资谈判可以结合自己的期望和公司的实际情况，不卑不亢~ 5⃣ 你会努力加班吗？答：当然！⏳我愿意高效完成工作，同时对额外的挑战和责任也充满期待𐟘„。但前提是工作安排合理，付出和收获成正比𐟒꯼ 𐟌Ÿ小建议：面对加班问题，选择性回答，突出你的态度和选择的原因。 ✨面试关键小Tips：用最短时间展示你的亮点𐟎䊤𜘥Š🥒Œ岗位高度匹配✔ 成功面试 = 取得信任 + 优势匹配

富国银行将可口可乐公司目标价格从78美元降至75美元。

绩效考核的那些坑，你踩过吗？𐟤” 今天参加了HR朋友的聚会，真是积极满满啊，毕竟案源全靠这帮兄弟姐妹了。结果发现又来了两位新人，我不认识，年轻的中层管理。朋友说咱们今天探讨下绩效考核，我说还探讨啥，咱们这又没大咖，不就是找个共同语言侃大山嘛。𐟘… 然后就开始听他们聊各种主流的考核方式，什么KPI、OKR、MBO，我也顺便学习下，毕竟不干HR很多年了。听着听着，感觉这两位年轻人说的越来越不对劲。首先，他们的学历和能力应该不错，要不然也不能在30岁就做到一定位置。但是，他们的绩效考核制定和考核项目过于理想化，说话都是中英掺杂，听起来特别高大上。我就虚心问了一句，你们这么专业是不是去培训机构或者平台课程学的，他们说是，还花了一定的费用呢。我说，绩效考核的目的是什么？我说的很浅薄，但这也是大多数企业的预期，就是通过绩效提高员工工作效率，提高积极性，来实现公司的目标。结果他们一通吐槽，说你们公司有没有这种情况？第一，绩效重点过于分散，什么都是重点，那就是什么都不是重点。主要重点分散也能理解，但是每日日报没必要吧，纯纯形式化管理，能得到什么那可定也是敷衍呗。到最后都累。第二，绩效考核目的是提高员工工作效率，提高工作效率前提是不是应该跟员工能力匹配啊？目标设置那么高，员工要能完成说白他还能来你们公司干这个岗位？你就别说这属于绩效奖金什么的了，这不明摆着就是扣钱用的吗。话说现在谁都不是傻子，你们考核期还长，我要是你们员工，反正也完不成，混呗，到时候不行再走，有没有考虑过员工的心态。第三，考核指标、权重需要跟企业实际情况变化。脱离实际可能预期，那有什么用。就是现在有些培训机构，所去培训的内容很多是站在老板的思路上开展的，毕竟老板能舍得掏培训费，得讲一些老板爱听的。但是人力资源这个岗位，学习理论很重要，实践、经验我认为才是最重要的，不管什么岗位目的都是让公司运行流畅、实现公司目标。有些公司体量、岗位甚至都没必要去设置某些考核，从而让工作变得更加臃肿。当然这只是我的拙见，高人们请轻拍。总之，绩效考核这事儿，真是门学问，得根据实际情况来定，别搞得太复杂，也别太形式化。希望大家都能找到适合自己的方式，让公司和个人都能受益。𐟒ꀀ

一个老爷爷偷偷告诉我：“公司有这4大怪像，肯定离倒闭不远了！！！” 1.谁听话，谁多干 2.谁能干，谁多干 3.谁心软，谁多干 4.谁提议，谁多干你以为干的多就会拿的多？那你就大错特错了，干的多的相反比干的少的拿到更少！为什么呢？因为干的少的，把心思都放在如何哄老板开心、如何抢功劳！你的公司如果也是这种状态，想要公司可持续发展，员工拼命跟你干，那就赶紧改，不然只会消失在时代的浪潮中去！事实上一家公司是否能够走的长远，并不是看老板多有能力，而是看老板是否懂得“让权”和“分钱”。而分钱，则是老板懂得利用机制去做管理，只要钱给到位，不是人才也能变成人才。那具体如何做呢？第一步：制定薪酬战略小企业的战略就是企业在未来3到5年、5-10年内想要走到的高度，达到的目标，企业要采取什么样可行性的计划、动作作为支撑。第二步：制定管理原则建立健全、规范、标准的规章制度是为了能够让公司规范化运行，促使团队职业化展开工作，为企业发展壮大夯实基础。第三步：工作分析将企业各岗位进行合理分工，规范性地定义每个岗位的名称、任职资格、工作内容，从而为企业管理活动提供各种有关工作方面的信息。其最终解决的是事事有人做，人人有事做！第四步：各岗位薪酬设计以年薪60万的业务总监为例：首先，将年薪按照4:6的比例拆分成固定工资和效益工资两部分，其中固定工资24万，效益工资36万。接着，对固定工资按4:6的比例进一步细化，分成无责任底薪和绩效工资两部分。其中： 1、无责任底薪9.6万，即每月8000，主要和考勤挂钩，只要按时上班工作，不迟到，不早退，不请假，就可以全拿。 2、绩效工资14.4万，即每月1.2万，主要同绩效挂钩，主要考核项目是否按计划推进，工作目标是否按时达成。绩效与下面七项挂钩： ①销售额（25%）：到达公司账号上的现金额。 ②利润（25%）：税前利润。 ③ 新市场开发（20%）：按照公司战略规划完成新市场开发。 ④新市场开发（20%）：新产品销售比例占总销售额30%以上。 ⑤人才培养（5%）：按照公司战略完成人员编制80%以上，且培养10名营销总监。 ⑥营销系统建设（5%）：建立一套成熟的产品定位系统和客户服务系统。 ⑦储备干部训练营（20%）：按公司规划执行。最后，效益工资36万按照月度、季度、年度分别发放。 1、完成月度目标可以获得1.5万； 2、完成季度目标可以获得4.5万； 3、完成年度目标的，可以把之前月度和季度未完成的目标，没拿到的全部补发。通过这样的薪酬设计后，直接打破了收入下限，基本上就杜绝了高管想混日子的可能性。再比如说业务员薪资，在原有的底薪+提成结构上引入晋升淘汰制： 1、实习业务员底薪3500提成8%，2个月完成4万业绩晋升为初级业务员，没有完成4万则淘汰； 2、初级业务员底薪3000提成10%，2个月完成8万晋升为高级业务员，2个月累计个人业绩低于4万就降级； 3、高级业务员底薪3000提成12%，2个月完成10万晋升为主管，2个月累计个人业绩低于6万就降级；这样，员工会时刻盯着自己的目标，完成了可以拿到更高提成，如果没有完成就会降级，提成降低甚至会被淘汰。除此之外，还有下面5种常用的激励方式 1、目标冲刺法：驱动公司目标达成。 2、车房奖励法：帮企业长期锁定优秀人才。 3、伯乐奖励法：超低成本驱动公司的人才裂变。 4、团队分红法：激活公司职能团队的动力。 5、即时激励法：驱动公司企业文化的落地，等等。薪酬不合理，发的就是利润；加薪不标准，加的就是贪婪。篇幅有限，这里就不一一细说了。一套好的薪酬体系能让员工迸发积极性，形成企业利润动力！以上全套完善的薪酬管理系统落地的资料，我都放在下方链接的《薪酬设计和华为管理法》里面还有更多设计的实操方法和案例详解。不到一顿晚饭钱，助您突破人效困境。点击下单学习吧 ↓ ↓ ↓ ↓

PE/VC一级市场投资估值方法详解 𐟌Ÿ亲爱的投资伙伴们，今天我们来聊聊PE/VC一级市场投资中那些常用的估值方法。作为曾经在一线PE基金担任MD董事总经理，现在又在VC风投领域摸爬滚打的我，有一些心得想和大家分享。常用的估值方法在一级市场的并购交易中，我们最常用的两种估值方法是市场乘数法和收益法。这两种方法特别重要，所以请务必认真阅读和学习。市场乘数法市场乘数法主要依据可比公司的市场价值与某些财务指标（如EBITDA）的比率来估算目标公司的价值。简单来说，就是找一个和你相似的公司，看看它们的市场价值和财务指标的比率，然后用这个比率来估算你的价值。这个方法在市场上非常流行，也比较有效。收益法收益法则更侧重于预测目标公司的未来收益，并折现到现在的价值。这个方法需要一些复杂的预测和模型，但一旦掌握了，也能非常准确地估算公司的价值。收益法的详细讲解我们会在下一篇文章中详细介绍，敬请期待。使用这些方法时的步骤使用这些估值方法时，一般需要以下几个步骤：确定目标公司：先找到你感兴趣的公司，了解它们的业务模式、市场定位等。收集数据：收集目标公司和可比公司的财务数据、市场数据等。建立模型：根据市场乘数法或收益法建立估值模型。进行预测：对目标公司的未来收益进行预测，并折现到现在的价值。调整和验证：根据实际情况调整模型参数，并进行必要的验证。注意事项在使用这些方法时，有几个关键点需要注意：数据质量：确保收集到的数据准确无误，这是估算准确的基础。可比公司选择：选择可比公司时要谨慎，确保它们和目标公司在业务模式、市场定位等方面相似。预测的准确性：未来收益的预测需要一定的专业知识和经验，尽量做到准确。总结以上就是我对PE/VC一级市场投资估值方法的一些心得分享。希望这些信息对投资人员和创业者们有所帮助。如果觉得有用，记得点赞收藏哦！𐟓š✨ 期待下一次的分享，我们再见！𐟑‹

为什么优秀如你，却错失清北MBA？每年都有无数人报考清北MBA，但最终只有约10%的申请人能够顺利考取。竞争之激烈，让人不禁感叹：为什么我足够优秀，还是错失了清北MBA项目？首先，优秀并不足以让你脱颖而出。你需要用对方想要听到的方式表达你的优秀。这需要两次思维转变： ☑️ 第一次思维转变：从个人视角转变为老板视角。这意味着你需要从公司的战略方向和业务需求角度来重新描述你所承担的责任和所做的事情：你承担的公司战略的哪个部分？与公司的未来发展有何直接或间接关系？需要做到什么样的结果才能支撑公司的战略达成？你做的事情中，哪些对公司目标（老板需求）来说是重要的，哪些是不重要的？为什么老板选择你来牵头这个项目或承担这个职责？要完成团队目标，需要做哪几件关键的事情？关键的节点是什么？安排哪位下属或者争取哪些资源来保证事情的完成？你为什么痛苦？是不是过度关注人本身而忽略了事情？这件事对你重要吗？你需要势在必得吗？公司要发展，老板究竟做了什么样的部署？未来要做哪几件最关键的事儿？你能成为关键的人吗？要成为某件关键事情的操盘手还需要补充什么知识、能力、资源和心智？ ☑️ 第二次思维转变：考虑MBA项目（需求方）的需求。这意味着你需要找到自己所在的赛道的未来，自己所在平台的竞争力和自己个人的稀缺性：公司所在赛道的未来方向在哪里？要获得未来的核心竞争力，公司现在有什么？还需要做什么？在这样的赛道里，按照你的经验积累、资源禀赋和个人特质，你适合做一个什么角色的人？你要做或者可能成为哪一方面的杰出领军人、战略和组织策划的谋士、开疆拓土的销售管理者、品牌和IP的打造者、实现创新的变革者、精细化管理帮助企业提高效率降低成本的专家和实践者、贯彻落实企业发展战略和企业文化的铁军任务？⋯⋯ 这样，你才能真正理解MBA项目的需求，用对方想要听到的方式表达你的优秀。

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