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绩效考核的意义在线播放_绩效考核的意义和重要性(2024年12月免费观看)

内容来源：天津万源聚所属栏目：导读更新日期：2024-12-01

绩效考核的意义

研究生开题报告：轻松搞定案例分析 𐟌Ÿ 案例研究的意义案例研究对企业改进工作的实际价值：通过决策型案例分析，总结出有指导意义的经验教训。对同类公司的借鉴意义：为其他公司解决类似问题提供参考。从实际问题中提炼出的理论问题：将实际案例转化为理论问题，进行深入分析。 𐟎ሤ𞋥ˆ†析的选题选择案例对象：自己的工作单位希望就业的单位实习企业上市公司关系企业其他可收集足够信息的企业事业单位事件（业务）不应选择行业作为案例对象。确定案例分析主题：内部控制绩效考核财务战略企业并购风险管控集团财务融资策略企业价值评估会计事务所合并税务筹划股权激励成本管理现金流管理内部审计内控审计会计事务所管理舞弊审计 𐟓– 案例分析的一般结构问题提出的背景（绪论或引言）：行业状况（统计数据）案例现象研究意义研究内容研究方法创新点理论基础及文献综述（文献综述也可放在第一章）案例对象分析：案例对象现状描述案例对象存在的问题案例对象存在问题的原因国际借鉴（根据需要确定）改进方案：完善（优化）构建（设计、重构）改进方案的具体应用（根据需要确定）：说明改进方案的可行性、合理性、有效性等。实施改进方案的保障措施（根据需要确定）：制度保障、人员保障、机构组织保障、法律保障等。 𐟓Š 行业分析行业分析起到对案例对象分析的辅助性作用。

华为业财融合：三招制胜！ 𐟓Š 华为的业财融合之路：大核算的智慧在华为的总部深圳，你可以看到巨大的电子屏幕，上面密密麻麻的经营数据不断变化，仿佛一个“管理驾驶舱”。数字化进程如此迅速，但为什么还需要大量的财经人员呢？这就不得不提到“大核算”的概念。按照华为总裁任正非的说法，核算存在的意义就是掌握“战争指挥权”。大核算分为三层：最小经营单元（项目/渠道/门店）的核算，这是最小颗粒度的核算。法人公司的财报核算，阿米巴单元管理报告“核算”。组织绩效考核，三次“核算”。 𐟓ˆ 华为的业财融合：全面预算的实战全面预算的意义在于，未来一年的业务计划如何制定？大预算就像是沙盘实操演练，明确明年的业务发展方向。谁来组织这场预算？按照任正非的原话：“人呼唤炮火！”因此，预算的组织者是CFO体系，但BP（业务伙伴）更多是充当组织、协调和引导的角色。真正的负责人是业务部门，是那些听得到炮火的人。预算的核心不是收入和利润，而是市场机会点、自己的“炮火”是否足够、策略是否落地、市场态势和竞争态势等。这些都想明白了，数据只是水到渠成。千万不要本末倒置，否则东拼西凑的数据是没有意义的。 𐟓Š 华为的业财融合：经营分析会的力量很多大型企业每个月、每双周甚至每周都有经营分析会或经营周会。为什么要开这些会？因为当预算锁定后，如果没有过程管控，那预算就是形同虚设。只有在整个预算执行过程中处于强管控状态，年初的预算才真正有落地的可能。而强管控状态中最好的抓手就是每月一次的经营分析报告和经营分析会，这是CEO和CFO抓经营的最佳手段。谁主导经营分析会？一个优秀的CFO，一个让CEO信任的CFO，必然是经分会的牵头组织者。如何开好经营分析会？不是收入和利润的问题，而是市场、机会点、自己的“炮火”是否足够、策略是否落地、市场态势和竞争态势等问题。这些都想明白了，数据只是水到渠成。千万不要本末倒置，否则东拼西凑的数据是没有意义的。

HRBP年终绩效考核复盘：那些年遇到的坑先来吐槽一下，今年的绩效考核简直是我经历过的最难的一次（没有之一！）。趁着项目刚收尾，赶紧给大家分享一下我的复盘思路，希望能帮到你们避开那些坑。公司整体项目安排 𐟓… 首先，整个公司的绩效考核流程是这样的：第一阶段：员工绩效自评第二阶段：自评回收+组长评定第三阶段：绩效访谈第四阶段：绩效结果签字回收提供的绩效工具 𐟛 ️ 员工绩效自评表（给员工的）绩效结果统计表格（给BP的）那些年遇到的坑 𐟒㊥‚与绩效考核的人员范围不明确：主要是试用期即将转正的人员，结果沟通成本爆表。自评模板没有公式：自评打分形式五花八门，回收后返工量巨大。绩效结果统计表格公式错误：表格呈现内容缺失，搞得一团糟。绩效分数档位不合理：沟通成本再次增加。 PS：团队里有好的COE真的太重要了。最困难的部分——自评回收 𐟓슊核心原因是团队上下对绩效考核极不重视，导致自评一直收不上来，项目延期。具体原因如下：对于核心老员工，无论写不写，绩效肯定是最好的。对于一线执行员工，无论写不写，绩效也就那样，无所谓。对于新员工，不懂绩效考核的意义，觉得跟自己无关。唯一值得欣慰的是，以往在甲方公司经常会遇到的217比例分布不合理的情况竟然没有发生。我的思路和做法 𐟒ኧᮨ𛩦•ˆ考评权限下放范围：收到公司绩效开启邮件后，先跟业务负责人确认本次绩效考评权限下放范围，避免信息泄漏或遗漏。事实证明这点非常有必要。天天催自评：但组长们总是拖着不交，好脾气都被磨没了。适当上些手段，恐吓再不提交一律按照无绩效处理。还是提前跟业务负责人打好招呼，否则有点太硬。自评回收后与组长沟通271分配：部分团队人数较少，先排序。绩效结果统计表呈现方式做适当修改：主要看业务的习惯，怎么方便怎么来。结果确认+绩效同步+访谈+存档：注意BP应该参与且提供意见和想法，绩效同步需与业务确认，1v1还是1v多。总结 𐟓 无论甲方还是乙方，新团队还是老团队，绩效考核总会有各式各样的困难。不断复盘，不断调整，会一次比一次更好的。BP们一起加油～

2023.8.7 星期一法律热点近日，群众报警称自己的高考志愿被篡改，且已经过了网报志愿的截止日期。受案后，荆州市沙市区公分局西区派出所民警立即展开工作，锁定违法行为人并积极劝投。7月3日下午，违法行为人项某宇到派出所自首。法律小知识 Q ：定金和违约金可以同时主张吗？ A ：一般不可以同时主张，只能选择适用违约金或者定金条款。如果当事人选择适用定金条款，但定金不足以弥补一方违约造成损失的，对方可以请求赔偿超过定金数额的损失。因此，从实质意义上讲，这两者只能选择其一。企业风险防范用人单位加强日常管理应当尽量避免用扣减固定（基本）工资的方法，最好是按照绩效考核的办法，根据绩效考核的结果浮动劳动者的绩效工资。##小红书法律知识课堂# #法律咨询# #法律常识#

融合阿米巴经营模式与先进医院经验助力公立医院高质量发展摘要：随着医疗体制改革的持续推进，公立医院面临着提升质量、优化效率等诸多挑战。本文深入探讨如何将阿米巴经营模式与台湾长庚医院、四川华西医院的先进经验相融合，以推动公立医院实现高质量发展。从组织架构调整、绩效考核优化、成本控制强化以及医疗服务质量提升等方面提出具体策略，为公立医院的改革与发展提供有益参考。一、引言在当前的医疗环境下，公立医院作为医疗服务体系的核心力量，肩负着为民众提供优质、高效医疗服务的重任。然而，随着社会经济的发展和人民群众对医疗服务需求的不断提高，公立医院面临着资源利用效率有待提升、运营成本逐渐增加、服务质量需进一步改善等问题。为了应对这些挑战，公立医院必须积极探索创新的管理模式和发展路径。阿米巴经营模式以其独特的独立核算、全员参与经营等特点在企业管理中取得显著成效，而台湾长庚医院和四川华西医院在医院管理与运营方面积累了丰富的宝贵经验。将阿米巴经营模式与这些先进经验相融合，对于推动公立医院高质量发展具有重要的现实意义。二、阿米巴经营模式与公立医院高质量发展的契合点 1.⠦ˆ本控制与效益提升阿米巴经营模式强调每个阿米巴单元对自身成本负责，通过精确核算和严格控制成本，实现利润最大化。这与公立医院在高质量发展过程中追求资源合理利用、提高运营效益的目标相契合。公立医院可以借鉴阿米巴模式，将各个科室和部门划分为独立核算的阿米巴单元，促使各单元主动关注成本控制，从而提升整体资源利用效率。 2.⠥…襑˜参与经营激发活力阿米巴经营模式鼓励全员参与经营，使每个员工都成为经营者，共同为企业的发展贡献力量。在公立医院中引入这一理念，可以激发员工的积极性和创造力，让员工更加关注医院的发展和自身工作绩效，为公立医院的高质量发展注入新的活力。 3.⠧瑥�𛩦•ˆ考核促进发展阿米巴经营模式采用“单位时间核算制度”等科学的绩效考核方法，根据各阿米巴单元的收入、成本和工作时间等因素进行绩效评估。公立医院可以借鉴这种绩效考核机制，建立更加科学合理的绩效指标体系，以准确评估员工和科室的工作表现，推动医院的持续发展。三、台湾长庚医院和四川华西医院的经验启示 1.⠥𐦹𞩕🥺š医院的成功经验 - 医管分工分治：台湾长庚医院实行医管分工分治的组织架构，管理体系专注于运营管理，医疗专业体系负责医疗管理，科主任统筹科室医教研及医务行政等规划，专科经营助理辅助科主任进行管理。这种明确的职责划分有助于提高医院的管理效率和运营效益，为公立医院的组织架构调整提供了借鉴。 - 医师费制度：长庚医院的医师费制度使医师成为医院的合伙人，与医院共同成长并共享收益。这一制度激励医生积极开展技术创新，提高医疗服务质量，为公立医院的绩效分配机制改革提供了新思路。 2.⠥››川华西医院的先进做法 - 精细化绩效管理：四川华西医院将医护人员分为不同职系，根据各职系的工作内容和重点量身定制考核办法，建立了全面的薪酬分配体系。这种精细化的绩效管理模式有助于提高员工的工作积极性和责任感，为公立医院的绩效考核优化提供了范例。 - 多学科联动治疗：华西医院倡导多学科联动的治疗模式，促进医生、护士、技师等多个专业团队密切合作，为患者制定个性化综合治疗方案。这种模式提高了医疗服务的质量和效率，为公立医院提升医疗服务水平提供了有益参考。四、融合策略助力公立医院高质量发展 1.⠧𛄧𛇦ž𖦞„与管理体系优化 - 引入阿米巴模式，将公立医院划分为相对独立的阿米巴单元，明确各单元的收入、成本和利润目标，进行独立核算。例如，将各个科室、病区和医技部门等划分为不同的阿米巴单元，增强各单元的成本意识和经营意识。 - 借鉴长庚医院的医管分工分治模式，明确划分医疗业务管理和医院行政管理的职责界限。设立专门的运营管理部门，负责资源管理、成本控制和绩效评估等工作。同时，为每个科室配备专业的运营管理人员，协助科主任进行科室管理。 - 参考华西医院的运营管理部模式，建立类似的横向管理团队，对医院资源配置进行评估和建议，实施跟踪与后效评价。并向各科室派驻专员，深入了解科室运营情况，提供专业管理咨询和支持。 2.⠧𛩦•ˆ考核与分配机制完善 - 借鉴阿米巴的绩效评估方法，采用“单位时间核算制度”等科学方法，结合各阿米巴单元的收入、成本和工作时间等因素进行绩效评估。同时，综合考虑医疗业务量、医疗质量、患者满意度和教学科研成果等因素，建立全面的绩效指标体系。 - 学习长庚医院的医师费制度和华西医院的精细化绩效管理模式，制定合理的绩效分配方案。确保绩效分配过程和结果公平公正，激励员工积极工作。对于在医疗技术创新、学科建设和人才培养等方面有突出贡献的科室和个人给予额外奖励。 3.⠦ˆ本控制与资源管理强化 - 运用阿米巴的成本管理理念，让各阿米巴单元对自身成本负责。加强对人力成本、物资采购成本和设备使用成本等方面的管理，定期进行成本分析，找出成本控制关键点和浪费环节，采取有效措施进行优化改进。 - 学习长庚医院的精细化管理，加强医疗物资管理，建立严格的物资采购、库存管理和使用制度，降低物资浪费和损耗。优化医院空间布局和设备配置，提高医疗资源利用效率。 - 借鉴华西医院的资源整合经验，加强医院内部各科室之间的资源整合与协同合作，实现医疗资源共享和优化配置。积极与外部医疗机构和企业合作，拓展资源渠道，提高医院的综合实力。 4.⠥Œ𛧖—服务与质量提升举措 - 贯彻阿米巴的客户导向理念，以患者为中心，关注患者需求和体验，不断提高医疗服务质量。建立患者反馈机制，及时了解患者意见和建议，对存在的问题进行整改。 - 学习长庚医院的全生命周期照护模式，建立完善的患者健康管理体系，为患者提供从预防、诊断、治疗到康复的全方位服务。注重患者个性化需求，提供个性化医疗服务方案。 - 借鉴华西医院的医疗技术创新精神，加大对医疗技术创新的投入，鼓励医护人员开展科研活动，提高医院技术水平和核心竞争力。加强与国内外知名医疗机构的交流与合作，引进先进医疗技术和管理经验。五、结论 #动态连更挑战# #动态连更挑战# 公立医院高质量发展是一个长期而艰巨的任务，需要不断探索创新的管理模式和发展路径。融合阿米巴经营模式与台湾长庚医院、四川华西医院的先进经验，为公立医院的改革与发展提供了新的思路和方法。通过优化组织架构、完善绩效考核、强化成本控制和提升医疗服务质量等举措，公立医院可以实现资源的合理利用、效率的提升和服务的改善，为人民群众提供更加优质、高效的医疗服务，推动我国医疗卫生事业的持续健康发展。#默认分类#

接上回：BeautifulMinnie 引入竞争机制后，撞见我上别人课的那个教练天天热情盯着我约课，甚至找了自己的摄影师朋友来免费拍照… 我只能说：绩效考核的存在果然很有意义[并不简单]，甲方永远有议价权[并不简单]

唯驭员工激励：挑战与对策题目：上海唯驭网络科技有限公司员工激励优化研究专业：工商管理研究目的及意义研究目的本研究旨在探讨上海唯驭网络科技有限公司员工激励存在的问题，并提出相应的对策建议。通过这一研究，旨在帮助企业完善人力资源管理与绩效考核体系，激发员工的工作积极性和主观能动性，从而实现企业的可持续发展。研究意义理论层面：本研究可以丰富人力资源管理的理论研究方向，为企业员工激励提供理论支撑。实践层面：通过研究，可以完善上海唯驭网络科技有限公司的绩效考核与薪酬管理机制，促进员工更积极地投入工作，实现员工与企业的共同发展。提纲一、绪论研究背景研究目的及意义国内外研究现状国外研究现状国内研究现状二、概念界定与理论基础人力资源管理员工激励理论基础需求层次理论激励理论三、上海唯驭网络科技有限公司员工激励现状与存在的问题绩效考核机制不合理绩效考核脱离战略目标考核指标项目笼统管理者对绩效考核认识和理解不足考核主体单一，考核方法不客观薪酬制度不合理忽视员工职业生涯发展内部沟通不畅企业文化建设不足四、上海唯驭网络科技有限公司员工激励对策研究健全绩效考核机制完善福利薪酬，施行员工持股计划树立人本管理思想建立良性沟通机制，发挥精神激励作用培育优秀的企业文化五、结论与展望

这本书让你勇敢怼老板！𐟒ꊤ𝠦œ‰没有过这种经历：明明已经很努力了，但还是要被绩效考核？或者，明明对上级不满，但还是要装出一副恭恭敬敬的样子？《毫无意义的工作》这本书，简直就是为你量身定做的！这本书的作者是大卫ⷦ 𜩛𗤼ﯼŒ他可是个敢说真话的人，被誉为“那个一语道破‘皇帝没穿衣服’的孩子”。他在书中用124个生动、辛辣的案例，深入剖析了“狗屁工作”现象。你知道吗？有50%的工作其实都是毫无意义的，甚至是有害的！读这本书，简直就像看了一期《奇葩说》。 “狗屁工作”就是那种让你觉得毫无意义，甚至有害的工作。这种工作不仅让你找不到存在的理由，还可能让你怀疑人生。书中提到了五种类型的“狗屁工作”：随从型：你成了别人扩张队伍的一员，但具体做什么，对方可能根本没想好。打手型：让你昧着良心劝说别人做违背他们自然判断的事情，简直让人不爽。拼补型：整天跟在能力不足、行事马虎的上司后面，忙着收拾烂摊子。打勾型：每天写书面文件、做些放空炮的报告，这些工作不仅没用，还阻碍目标实现。分派型：管理那些不需要管理的人，制造更多“狗屁工作”，监督这些工作的完成。为什么“狗屁工作”会让人不快乐呢？因为这种工作是一种精神上的暴力，让你觉得满负荷劳动是常态，是一种违背工作节律的病态。背后是赤裸裸的权力关系，是雇主对雇员劳动时间的全面占有。你羞于抱怨，这种自我道德绑架成为权力的帮凶，追求工作的意义在生活压力面前常被认为矫情。这本书给每一个想认真工作的人带来了一些慰藉。让你知道，工作里你所不喜欢的那一部分，正是最狗屎的部分。所以，觉得不适、感到挫败也许真的没什么大不了。这一点被看到了、被认可了、被懂得了，也许就能置身事外地漠然了。正如冯仑在推荐本书时所说：“人们只有掌控自我时间，才能发挥天赋和创造力，迈入追寻精神价值的生活，这才是真正的进步。”所以，别再忍气吞声了，勇敢地怼老板吧！𐟒ꀀ

𐟓𘥦‚何看待拍照留痕的利与弊𐟤” 𐟤𗢀♂️在基层工作中，拍照和视频记录成为了一种常见的工作方式。这种做法既有其积极意义，也存在一些弊端，需要我们全面理性地看待。 𐟑首先，拍照和视频记录是有效的工作手段，它们能够清晰地记录下工作的进展和成果，让工作人员对已完成和未完成的工作有明确的了解，从而使得政务工作更加条理清晰。 𐟑Œ其次，这种记录方式能够弥补过去机关绩效考核的不足，使考核内容更加具体、有章可循。通过照片和视频，上级部门可以更加直观地了解基层工作的实际情况，从而进行更公正的考核。 𐟘•然而，过度依赖拍照留痕也可能会带来一些问题。如果事事都要求拍照和拍视频，可能会陷入形式主义的泥潭，只注重“痕”而不注重“绩”，这会影响工作效率，甚至导致干部政绩观的扭曲。 𐟘᦭䥤–，过度重视留痕还会影响政府公信力。如果政府不注重解决实际问题，而只关注形式上的留痕，那么群众对政府的信任度就会下降。 𐟤”因此，在基层工作中，“留痕”要适度。我们应该引导工作人员树立正确的政绩观，加强思想教育，强调一切从实际出发；同时加强监督管理，完善考核机制，杜绝形式化考核；最后还要完善群众监督举报渠道，确保工作真正落到实处。 𐟒ꦀ𛤹‹，拍照留痕作为基层工作的一种记录方式有其积极意义，但也需要我们正确看待并适度使用。只有这样，我们才能更好地服务于群众，推动社会的进步与发展。

S公司高管绩效，如何优化？ 𐟌Ÿ 绪论。介绍本论文的研究背景、研究意义、研究内容、研究方法和研究思路，并确定研究的技术路线图。 𐟓š 理论基础。阐述在S公司高管绩效考核研究中运用的主要理论基础和概念界定。 𐟓Š S公司高管绩效考核现状描述。通过查阅S公司的经营资料，了解其经营现状、发展战略和面临的主要问题；通过查阅高管绩效考核资料，了解S公司对高管人员的定义和绩效考核的现状；通过对高管人员和中层管理者的问卷调查和访谈调查，了解员工对现行高管绩效考核的评价。 𐟔 分析S公司高管绩效考核存在的主要问题，并针对其问题进行原因分析。发现S公司高管绩效考核中存在“大锅饭”现象，高管对其绩效考核满意度低，主要原因包括绩效考核指标设计不合理、绩效考核数据来源不规范、绩效考核周期不科学、绩效考核结果应用单一、缺乏有效的高管绩效沟通反馈机制等。 𐟓 为S公司提供高管绩效考核优化方案。通过调整绩效考核指标设计、优化指标权重、合理安排绩效考核周期、规范数据来源、强化绩效考核结果的应用等措施，帮助S公司改善高管绩效考核。 𐟛᯸ S公司高管绩效考核优化的保障机制。包括参与机制、监督机制、沟通机制、申诉机制和奖惩制度等。 𐟏† 结论与展望。总结研究成果，并对未来研究方向进行展望。

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