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绩效改进最新视觉报道_绩效改进计划怎么写(2024年11月全程跟踪)

内容来源：天津万源聚所属栏目：热点更新日期：2024-11-29

绩效改进

年度绩效评估的那些事儿：别被坑了！ 𐟤𗢀♀️ 说到PIP（绩效改进计划），大家可能都不陌生。理论上，它是个用来改善绩效的工具，但现实中，很多时候不过是让人离开的委婉说法。就像相亲见了几次面后，得有个渐进式结束，不能一言不合就翻脸。不过，我对PIP有点保留意见。理论上，它确实能给人一次机会；但现实中，我没见过有谁因为PIP留下了的。 𐟤𗢀♀️ 年度绩效考核时，前11个月的表现往往被最后一个月的表现覆盖掉。这就是所谓的"峰终定律"，人类大脑就是这样，记住的往往是结尾时的感受。所以，年底冲下KPI，突出表现一下，还是有点用的。不过，我对团队的绩效判断是日常积累的，有项目会和1on1记录为证。但很多老板打绩效基本是拍脑袋，凭感觉。我自己就被近期表现覆盖掉全年成果过，还不止一次。 𐟤𗢀♀️ 绩效评估（包括180或360评估）大多起到了打压而不是激励的作用，或者是办公室政治的工具。不实际承担责任的人，往往可以通过"表演式工作"完成考核并获得好分数；真正创造价值的人，反而常常栽在"量化指标"上。哎，不跟着吐槽了。最近在读Venkatesh Rao的文章，他提出了一个和传统的组织理论不太一样的假设：组织（尤其大型组织）本身就是病理性结构，大企业病不是组织治理不力导致的，而是原生性必然的 — 不管怎么搞，企业就是先天带病的。这个假设有点激进，但有一点我觉得很现实：一个组织总是试图通过各种不完美的制度，去激励或者约束人 — 因其「不完美」，必然伴随着结构性的问题。对我们普通职场人来说，理解组织和制度的局限，做好有价值有意义的事，努努力在不完美中找到自己的发展路径，做自己的职场第一责任人。把这些不全面也肯定不是百分百正确的「大实话」写出来，不是想搞虚无主义，而是希望帮大家看到规则的局限性和缺陷性，从更长远的框架来看淡一时的得与失。下班！

𐟌Ÿ绩效考核管理全攻略𐟌Ÿ 𐟌Ÿ总则 𐟌Ÿ考核组织及主要职责 𐟌Ÿ考核原则 𐟌Ÿ考核工作流程和依据 𐟌Ÿ考核时间及进度 𐟌Ÿ总则绩效考核管理制度旨在根据国家法律法规，结合集团实际情况，对集团除总裁以外的所有员工进行客观、公正的评价。集团总裁的绩效考核由董事会进行。 𐟌Ÿ考核组织及主要职责集团成立绩效考核领导小组，总裁为组长，各分管领导为副组长。主要职责包括指导、监督绩效考核工作，审核绩效考核结果，并对申述进行仲裁。人力资源部门负责绩效考核的具体组织实施，包括按期开展绩效考核，收集、统计绩效考核数据，提出绩效考核结果应用意见，并根据需要制定培训计划。财务、生产、品管、销售等部门负责提供考核期相关数据或所需资料。各级人员的上级主管负责对下属人员进行绩效考核评价，包括完成初核、复核评价，进行反馈面谈，并指导制定绩效改进计划。 𐟌Ÿ考核原则考核部门和考核人在进行考核时要依据确实根据做出评价，不得徇私舞弊，确保考核的客观、公正性。只对被考核部门和被考核人考核期内、工作范围内的考核项目进行评价，不对其它事实和行为做评价。对所有被考核对象使用相同的考核标准，并使考核公开进行，具有透明度。 𐟌Ÿ考核工作流程和依据月度考核工作主要流程包括简易流程和一般流程。简易流程适用于生产工作任务较重或考核时间较紧的情况，人力资源部门依据员工绩效考核评分标准进行绩效考核得分计算。一般流程适用于集团在经营和管理工作需要的月份，由人力资源部门发放考核表，直接上级进行初核，初核人的上级进行复核，人力资源部门收集考核表，汇总考核结果后报集团主管领导核定。半年/年度考核工作主要流程包括收集汇总绩效考核结果后进行整体划分，按优秀、良好、合格、基本合格、不合格和非常不合格六个级别进行划分，并分析考核结果，及时指导和帮助员工制订出相应改进计划，并跟踪改进结果。 𐟌Ÿ员工的权利员工有权了解考核的方式、内容以及结果，有权就考核结果提出疑问，考核人应给予充分的解释。员工有权提出对考核的意见和建议，可对部门工作及发展表达自己的意见或提出建议。 𐟌Ÿ考核结果应用集团针对绩效考核结果，可结合实际情况，确定采用以下方式进行应用：将考核结果与考核期员工绩效薪资挂钩。员工绩效薪资金额=员工...

战略解码，绩效管理，绩效改进，相辅相成。杭州

锐煌咨询：绩效管理的具体内容包括哪些？绩效管理是一个系统的过程，旨在评估员工的工作表现，并提供反馈以促进个人和组织的发展。绩效管理的内容通常包括以下几个方面： 1. 绩效计划（Performance Planning）： • 明确员工的工作目标和期望。 • 设定具体的绩效指标和目标。 • 确定评估周期和评估标准。 2. 绩效监控（Performance Monitoring）： • 跟踪员工的工作进度和成果。 • 提供及时的反馈和指导。 • 识别问题并采取纠正措施。 3. 绩效评估（Performance Appraisal）： • 定期评估员工的工作表现。 • 使用预先设定的评估工具和标准。 • 进行自我评估、同事评估、上级评估等。 4. 绩效反馈（Performance Feedback）： • 向员工提供关于他们工作表现的正面和负面反馈。 • 讨论强项和需要改进的地方。 • 制定改进计划和职业发展路径。 5. 绩效发展（Performance Development）： • 根据评估结果，制定个人发展计划。 • 提供培训和发展机会。 • 鼓励员工设定职业目标。 6. 绩效奖励（Performance Rewards）： • 根据绩效结果给予奖励，如加薪、晋升、奖金等。 • 确保奖励与绩效目标相匹配。 7. 绩效改进（Performance Improvement）： • 识别绩效不佳的原因。 • 制定并实施改进措施。 • 跟踪改进计划的效果。 8. 绩效沟通（Performance Communication）： • 确保绩效管理过程中的沟通是开放和透明的。 • 鼓励员工参与到绩效管理过程中。 9. 绩效记录（Performance Documentation）： • 记录绩效评估的结果和相关的讨论。 • 为未来的评估和决策提供参考。 10. 绩效法律合规性（Legal Compliance）： • 确保绩效管理过程符合相关的劳动法和公司政策。绩效管理是一个动态的、持续的过程，它需要不断地调整和优化以适应组织的变化和员工的发展需求。

带你重新认识绩效考核经理岗位岗位名称：绩效考核经理（Performance Evaluation Manager）所属部门：人力资源部门工作概述：绩效考核经理负责领导和管理公司的绩效评估体系，包括制定绩效考核策略、优化绩效考核流程、监督绩效考核团队的工作，以确保公司能够有效地评估员工的工作表现，并推动绩效改进。核心职责：制定绩效考核策略，确保绩效考核与公司业务目标一致。优化绩效考核流程，提高绩效考核效率和质量。监督绩效考核团队的工作，提供指导和反馈。分析绩效考核数据，提出改进建议。协调内外部资源，确保绩效考核目标的实现。日常工作流程：收集绩效考核需求，了解业务部门的需求和挑战。制定绩效考核计划，包括绩效考核预算和时间表。监督绩效考核团队的工作，提供指导和反馈。分析绩效考核数据，提出改进建议。协调内外部资源，确保绩效考核目标的实现。预期成效与目标：提高员工绩效，提升组织效能。建立公平、透明的绩效考核体系。增强员工对绩效考核的认同感和满意度。

绩效管理技能课：如何搜集绩效改进数据的方法 1、工作记录分析：仔细审查员工的工作记录，包括任务完成情况、工作成果、工作时间等。例如，对于销售人员，可以查看销售记录，了解每个员工的销售额、销售增长率、客户开发数量等。 2、绩效评估结果：参考以往的绩效评估文件，找出员工在各个绩效维度上的得分和评价。如在团队合作维度，评估员工是否积极参与团队活动、是否与同事有效沟通等。 3、360 度反馈：收集来自员工上级、同事、下属（如果适用）以及客户的反馈。例如，同事可能会反馈某员工在跨部门合作项目中沟通不及时，客户可能会提到服务态度不好等问题。

PDCA循环将以质量管理七种工具为主的统计处理方法以及工业工程中工作研究的方法，作为进行工作和发现、解决问题的工具。PDCA循环的四个阶段又可细分为八个步骤。 PDCA循环是全面质量管理所应遵循的科学程序，但它同样适用于企业的绩效管理。绩效管理的过程从制订绩效计划开始到绩效改进结束，这本身就是一个PDCA循环。

公司裁员新套路：签订PIP协议的背后陷阱 𐟧在裁员这件事上，有些公司真是无所不用其极，什么末位淘汰、绩效考核、换岗历练，简直是花样百出。最近，又有一种新的裁员套路出现了：签订PIP协议。很多职场新人一不小心就被公司拿捏了，最后什么都没拿到，自己就主动离职了。 𐟓š今天，我就来给大家分享一些避坑指南，帮助大家合理维护自己的权益，拿到应有的赔偿！赶紧点赞收藏吧！ ⭕什么是PIP协议？ PIP协议全称是“绩效改进计划”，简单来说就是公司针对你在工作中需要改进的地方，制定一个提高绩效的计划。如果你在规定期限内没能通过相关的绩效考核，那就可能会被辞退。 ⭕公司为什么要让员工签PIP协议？根据劳动法，公司可以因为员工不能胜任工作而辞退他们。但这里有个关键点：公司必须先进行培训或者岗位调整。所以，当公司启动PIP计划时，基本上就是在为裁员做铺垫。 ⭕遇到PIP协议要不要签？首先，不要一看到PIP协议就拒签。如果公司让你参加与PIP相关的培训，一定要参加。否则，公司可能会以你“不执行公司正常工作”为由，合法地把你辞退。 ⭕签了PIP协议还能有赔偿吗？当然可以！公司要完成PIP协议并证明员工不能胜任工作，通常需要经过四步：首先确认员工不能胜任工作，然后进行调岗或培训，再次确认员工不能胜任工作，最后书面通知解除劳动合同。如果你已经签了协议，那就尽量在这四步中找到漏洞。比如：公司是否为你提供了合适的培训？绩效目标是否合理？考核制度是否经过公示和民主程序？考核结果是否得到你的认可并签字？等等。 𐟔”找到这些漏洞后，你可以主张2N的赔偿。记住，职场人在遇到不公平待遇时，不要委曲求全，大胆维护自己的合法权益吧！𐟑Š𐟏𛨿™样，职场环境才能更加健康和谐！ ☎来评论区说说，你遇到过类似的套路吗？

三种绩效考核方法优缺点对比如何有效进行绩效考核？以下是三种常见的绩效考核方法及其优缺点： 𐟓Š 排序法（入门级）优点：操作简单，实施成本低。缺点：员工有压力，不易接受结果；只有绩效排名，没有具体评估结果。 𐟔 比较法优点：比排序法更科学，员工数量越少，评价效率越高。缺点：只有绩效排名，没有具体评估结果；评估工作量大。 𐟓ˆ 强制分布法（独特性）优点：有效避免趋中趋势，有利于实施管理手段（如末尾淘汰）。缺点：受评估者主观因素影响，评估分差距被弱化。 𐟚蠤𘍨‰鷺‹故评估法优点：企业能够避免巨大损失。缺点：无法提供部门之间、团队之间和员工之间的比较信息。 𐟓 描述法优点：评价结果更客观，有利于进行培训、绩效反馈和改进。缺点：非常费时，效率低；无法提供部门之间、团队之间和员工之间的比较信息。通过以上对比，可以帮助你选择最适合的绩效考核方法，提升企业绩效管理效果。

【公司增加了绩效工资合法吗】 𐟑绩效工资被全部扣除？这合理吗𐟥𒯼Ÿ 𐟤”绩效工资是否可以被全部扣除？这得看这三条！𐟑€ 1️⃣扣减绩效的规定是否经过了职代会或全体职工大会的通过？如果没有，那这项规定就是不合法的𐟚룀‚《劳动法》和《劳动合同法》都有明确规定哦𐟓„！ 2️⃣公司在你入职前是否告知了你关于绩效工资如何扣减的规定？如果没有，这项规定对你来说就是不合法的𐟚룀‚《劳动合同法》中有具体说明𐟓„哦！ 3️⃣公司扣减你的绩效工资时，有没有向你告知并为你提供绩效改进方案？如果没有，虽然是合法的，但并不合理𐟤”。以上三条，只要公司有一条没有做到，你就可以向当地的劳动仲裁委员会或法院提起诉讼啦𐟒꯼ 𐟓Ⱏ’奤祮𖤸€定要拿起法律武器保护自己的权益哦！记得点赞关注，分享给更多需要的人！𐟒– 还有疑问吗？请点击内容下方或者上方咨询按钮询问律师吧~

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