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员工考核制度权威发布_简单的员工考核(2024年12月精准访谈)

内容来源：天津万源聚所属栏目：观点更新日期：2024-11-30

员工考核制度

教培机构市场部绩效考核与岗位职责全解析 𐟓š 教培机构市场部岗位职责及管理制度，详细阐述了各个岗位的职责和管理要求。如果你需要了解更多，一定要看看这份文件。 𐟓Š 绩效考核办法绩效考核基本原则：根据一般公司的绩效考核标准，结合我们业务的特点和薪资构成情况，暂时拟定以下方案。将底薪的10%-30%作为绩效考核的基础，奖励权重不超过绩效总额的30%，绩效扣款一般不超过绩效总额的60%。当月绩效工资计算公式为：底薪绩效权重考核分数/100。绩效考核标准分数：每月绩效考核标准分数为100分，由员工自评和部门主管领导评审两部分组成。普通员工的绩效分数由部门总监评审终定；部门主管的绩效分数由部门总监初评，总经办领导终评确定。绩效考核合格分数：绩效考核合格分数为80分。绩效考核不合格者，当月业务达标或者超额达标奖金将不予发放；业绩提成和其他补贴不受绩效考核分数影响，正常发放。绩效考核实施流程：绩效考核建议从7月试考核，8月正式开始实施。每月月底，部门主管和总监制定下月绩效标准，并向人事提交绩效考核评定结果，财务根据绩效考核结果核算发放工资。 𐟓‹ 岗位职责市场部总监岗位职责：负责制定市场部的发展战略和年度计划，管理市场部日常运营，协调各部门资源，推动市场部目标的实现。市场部经理岗位职责：协助市场部总监制定和执行市场策略，管理市场活动，监控市场效果，提升品牌知名度和市场份额。市场部专员岗位职责：负责市场调研、数据分析、活动策划和执行，协助市场部经理完成各项任务。 𐟓‹ 管理制度绩效考核周期：绩效考核按月进行，每月月底进行一次评分。奖惩措施：根据绩效考核结果，对优秀员工给予奖励，对表现不佳的员工进行相应处罚。沟通反馈：部门主管需及时与员工沟通，了解员工的工作情况和困难，提供必要的支持和帮助。 𐟓‹ 其他事项市场部团队建设：鼓励团队成员之间的交流与合作，提升团队整体战斗力。市场部培训：定期组织市场部员工进行培训，提升员工的专业技能和素质。

绩效考核必须经过这10个步骤，否则无效！绩效考核不仅是企业管理员工的工具，更是老板激励员工提升工作效率、创造更多价值的重要手段。然而，为什么HR们用绩效考核作为优化的手段，到了仲裁或诉讼时却往往吃败仗呢？什么样的绩效考核才是科学的、合法合规，对员工有效的呢？根据多年的企业管理经验，以下10个步骤是绩效考核的必备环节，缺一不可：制定明确的绩效目标 𐟎 绩效目标应与员工在该工作岗位的整体表现相关，包括工作态度、工作成果和团队合作等。目标既要有主观指标，也要有客观指标。量化工作成果 𐟓Š 工作成果需要用量化方式体现。例如，公主号文案可以设置完成文章的数量和上线后的流量反馈（点赞、阅读、转发）作为量化指标；客服可以设置好评率和满意度等量化指标。多维度考核 𐟑加考核人员不应只有一个，避免考核结果有失公允，一般2-3人较为合适。民主程序 𐟛䯸绩效考核制度应经过民主程序，与工会或职工代表平等协商。在很多小企业，这一步很难做到。全员公示 𐟓⊠ 绩效考核制度应全员公示或告知，或者全体员工本人签字表示已阅读。调岗或培训 𐟏늠 绩效考核一次为不胜任，不能立即解除合同，需进行调岗或培训（至少1个月）。第二次绩效考核 𐟓… 调岗或培训后，再进行第二次绩效考核。解除劳动关系 ❌ 若第二次绩效考核仍然不胜任，才能解除劳动关系。特殊情形处理 𐟏加员工在绩效改进期内存在特殊情形（如工伤、三期等），即便第二次绩效考核仍然不胜任，也不能解除，需等到特殊情形消失。认定不胜任的要点 ✍️ 认定不胜任需要满足以下条件：合法有效的绩效考核制度、员工岗位描述准确、工作目标清晰、绩效考核的过程性文件合法、绩效面谈记录（含员工签字）、员工自评表、绩效考核评估表、绩效考核结果告知文件、绩效考核结果员工签收证明。绩效考核不是临到要考核才做准备的，而是在员工入职时就开始设定岗位职责，试用期考核指标卡，转正后的月度绩效指标设定等。只有做好了这些基础工作，HR通过绩效考核实行优胜劣汰才可能让员工信服！你学会了吗？赶紧行动起来吧！

大公司都在用的员工工作周报表，绩效考核制度

如何正确实施员工末位淘汰考核制度 𐟓š 第一章：总则 1️⃣ 目的：为了优化员工队伍，激励大家提升绩效，营造良好的竞争环境，制定本实施细则。 2️⃣ 适用范围：适用于全体员工（不包括试用期员工）。 3️⃣ 原则：公平公正、结果导向、优胜劣汰。 𐟓‹ 第二章：细则 4️⃣ 淘汰比例及周期：年度总淘汰比例控制在10%以内，以季度为周期出具考核结果。 5️⃣ 考核方式：考核结果将应用于年度评优资格、季度考核扣发月度合同工资、连续半年招商业绩为0等情况。 6️⃣ 干部综合评价：人力行政部将通过360评价、人才测评等工具，从业绩、文化、能力三个维度对干部进行综合评价，并出具干部盘点报告。 7️⃣ 预淘汰人员名单：人力行政部根据月度绩效结果、季度招商排名、季度干部盘点结果，拟选出末位淘汰名额的预淘汰人员名单。各部门负责人对预淘汰人员名单进行确认，报总经理审批，按照事先设定的淘汰名额，从末位开始淘汰。 𐟓Œ 注意事项：出现1次业绩排名最后一名，取消年度评优资格。累计2次业绩排名最后一名，人员淘汰。季度考核下季度每月扣发月度合同工资。连续半年招商业绩为0，人员淘汰。通过这些措施，我们可以更好地管理员工队伍，激励大家提升绩效，创造更好的竞争环境。

国企末位淘汰风来袭，你准备好了吗？ 2025年，国企将普遍推行末位调整和不胜任工作退出机制，这标志着“铁饭碗”时代即将结束。根据《劳动合同法》第四十条，企业可以因员工不能胜任工作而解除劳动合同，但需要满足以下条件： 𐟓œ 企业需通过民主流程建立完善的绩效考核制度、流程和标准； 𐟓‹ 企业需将考核标准明确告知员工； 𐟓‹ 员工的工作职责和考核目标需明确； 𐟓‹ 员工需经合法合理的考核，被认定为不能胜任工作； 𐟓‹ 企业需对不胜任员工进行调岗或培训； 𐟓‹ 经调岗或培训后，员工再次考核仍被认定为不能胜任工作； 𐟓‹ 企业需提前一个月通知员工解除劳动关系，并履行相关程序性义务； 𐟓‹ 企业需向因不胜任而被解除劳动合同的员工支付N（+1）的赔偿。从上述流程可以看出，《劳动合同法》对员工不能胜任工作的退出机制有严格限制，企业的胜诉率较低。如今，作为新时代“铁饭碗”的国企也开始实行不胜任退出机制，虽然具体操作还需努力，但时代的大风已经吹来，未来的变化不可估量。

在晨曦微露的初秋，一缕秋风拂过，带来丝丝凉意。然而，在银行界，却有一股寒风正悄然侵袭着每一位银行人的心。业绩考核，这个原本应激励员工奋进的机制，如今却成了银行员工心头难以挥去的阴霾。近日，央视网的一篇报道《业绩跟代码行数挂钩？透视“变了味”的绩效考核》犹如一颗重磅炸弹，在银行界掀起了轩然大波。报道深刻揭示了银行考核的种种乱象，其中，非营销岗位员工被要求分担营销任务，绩效考核对象、考核内容随意扩大等问题尤为突出。在这种畸形的考核制度下，银行员工为了完成考核指标，不惜铤而走险，通过中介“买存款”、“买贷款”、“买客户”，这些行为不仅违背了职业操守，更让银行的经营风险悄然攀升。银行，这个曾经以稳健著称的金融机构，如今却陷入了考核的漩涡。从政策性机构到市场化企业，银行在变革中取得了辉煌成就，也承受了考核带来的种种压力。考核，就像一杆秤，既衡量着业绩，也称量着人心。然而，在现今畸形的考核制度之下，这杆秤已经失去了平衡，让银行员工在压力与焦虑中挣扎。存款考核指标，这个看似简单的数字，却成了银行员工头顶上的紧箍咒。为了保住饭碗、达成业绩，有些员工只能剑走偏锋，通过各种手段购买存款。这些行为不仅增加了银行的经营风险，更挫伤了员工的工作积极性。当投机倒把和弄虚作假成为完成业绩的捷径时，谁还愿意脚踏实地、勤奋工作？久而久之，在银行内部形成了一种扭曲的风气。那些愿意通过不正当手段完成业绩的员工，往往能够获得提拔和重用；而那些有能力、有才华、勤勤恳恳的员工，却只能原地踏步，得不到应有的肯定。这种风气就像一股毒瘤，侵蚀着银行的肌体，让优秀员工心生寒意，纷纷选择离职。营销ETC、营销养老金账户、营销故宫瑞兽、营销保险、营销理财、营销贵金属……这些看似繁多的业务品种，却成了银行员工头上的利剑。好好的利息，非要转成中间业务收入；好好的信用卡透支，非要转成分期；好好的贷款，非要分成大中型、小微、惠农、绿贷、普惠；好好的银行，非得要去网络卖货、网络外卖。这些不务正业的指标，让银行员工无所适从，疲于奔命。全员营销，这个看似激励员工的口号，却成了所有银行人逃脱不掉的梦魇。银行把这些不务正业的指标摊派给基层员工，让基层的任务越来越重。在这种“杀鸡取卵”式的绩效考核下，员工们只能疲于应对各种指标和任务，而忽略了工作的本质和质效。这种竭泽而渔的做法，不仅让员工心生怨念，更让银行的声誉和形象受到了严重损害。银行，这个本应稳健经营、服务客户的金融机构，如今却陷入了形式主义的泥潭。银行管理层片面追求漂亮的业务数据，而忽视了产品开发和服务质量的提升。在这种管理理念下，员工们只能被迫卷入“数据”漩涡中无法自拔。他们疲于奔命地完成各种指标和任务，却忽略了客户的需求和市场的变化。这种舍本逐末的做法，最终只能让银行在激烈的市场竞争中败下阵来。然而，在这场考核风暴中，最无辜的莫过于那些优秀的银行人。他们怀揣着梦想和热情踏入银行业，却遭遇了如此畸形的考核制度。他们勤奋工作、积极进取，却得不到应有的肯定和回报。他们看着身边的同事通过不正当手段获得提拔和重用，心中充满了无奈和愤懑。最终，他们只能选择离职，去寻找一个更加公平、更加健康的工作环境。银行，是时候要做出改变了！面对考核的乱象和优秀员工的流失，银行管理层应该深刻反思自己的管理理念和考核制度。他们应该摒弃形式主义的管理理念，注重产品开发和服务质量的提升；他们应该建立科学、合理、公平的考核制度，让每一位员工都能得到应有的肯定和回报；他们应该营造一个健康、积极、向上的工作氛围，让员工们能够安心工作、快乐生活。只有这样，银行才能吸引和留住优秀的银行人；只有这样，银行才能在激烈的市场竞争中立于不败之地；只有这样，银行才能真正实现稳健经营、服务客户的宗旨。让我们共同期待一个更加美好、更加健康的银行业未来！#大学第一课#

实行“末位淘汰”制度，合适吗？员工考核处于末位并不等于不能胜任工作。最高人民法院发布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》第二十九条明确指出：“用人单位在劳动合同期限内通过‘末位淘汰’或‘竞争上岗’等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。” 据此，用人单位基于劳动者考核处于末位而解除劳动合同，将构成违法解除。杭州ⷥƒ岛湖开元名庭酒店杭州律师安安的微博视频

【绩效考核员工不签字公司能不能辞退】 𐟓⥽“绩效考核结果没有员工签署，企业能以此解雇员工吗？𐟤” 𐟒𜧻馕ˆ考核是企业管理中非常重要的一环，但有时候可能会遇到一些问题，比如员工不签署绩效考核结果。那么，在这种情况下，企业是否还能以此为依据解雇员工呢？这就要看具体情况了。𐟤𗢀♂️ 𐟓‹首先，我们要明确绩效考核的合法性、合理性和公正性。如果企业的绩效考核体系存在缺陷，比如制定过程不合法、考核指标不清晰或不客观，那么即使员工没有签署，企业也可能被判定为非法解除劳动合同。所以，企业要确保绩效考核制度的合法性和合理性。𐟑 𐟓ˆ其次，如果企业的绩效考核制度合法合理，并且员工已经了解并同意，那么在这种情况下，员工不签署可能会对企业产生一定的风险。因为企业需要提供充分的证据证明员工确实没有达到考核标准，否则可能会被认为是非法解除劳动合同。所以，企业在处理这类问题时要非常谨慎。𐟒𜊊𐟓最后，我想提醒企业，绩效考核是为了帮助员工提高工作绩效，而不是为了惩罚员工。所以，企业在制定绩效考核制度时，要充分考虑员工的意见和建议，确保制度的合理性和可操作性。同时，在处理绩效考核结果时，也要遵循合法、合理、公正的原则，妥善处理与员工的关系，避免不必要的法律风险。𐟙 律图网，18万律师专业认证，真人律师1对1服务。超3亿人使用，99%用户选择。如果还有其他法律问题需要咨询，欢迎点击图片下方按钮【立即查看】～可以快速咨询本地律师哦～ #法律咨询# #律师咨询# #免费问律师# #每天学点法律知识# #免费法律咨询#

强大企业必备的五大机制与系统 𐟌𑠦„Ÿ情与利益：为何利益总是胜过感情？分配机制：解决人性的自私，让员工感受到公平。考核机制：克服人性的懒惰，通过绩效考核激励员工。激励机制：化解人性的贪婪，让员工看到努力与回报的正比。 𐟓œ 制度与人性的平衡规章制度：企业的底线，确保员工行为规范。人性自觉：激励机制的下线，让员工自我约束。激励机制：无上线，激发员工的创造力和热情。 𐟎𛏨奛⩘Ÿ的核心系统目标系统：设定底线、激励、挑战目标。考核系统：明确标准、评价、考核体系。激励系统：短期、长期、组织激励相结合。人才系统：选人、用人、育人的全方位管理。薪酬系统：固定薪酬、弹性薪酬、加薪机制。组织系统：人才、赛道、机制的优化配置。 𐟔 激励机制与惩罚机制的选择惩罚机制：避免员工偷懒、犯错，确保行为规范。激励机制：提升员工热情与积极性，鼓励自动自发工作。 𐟓ˆ 如何看待“激励机制” VS “惩罚机制”？惩罚机制：着眼于避免员工偷懒、犯错，管控员工行为。激励机制：激发员工的潜能与创造力，提升工作成效。 𐟌Ÿ 强大企业必备的五大机制与系统，助力企业稳步发展，员工共同进步！

𐟙Œ【公司给我降绩效工资违法吗】𐟓⊥…쥏𘧻™员工降绩效工资𐟘Ÿ，是否违法呢？这需要具体情况具体分析𐟤”。如果公司在劳动合同或规章制度中明确约定了绩效工资的计算方式和发放标准，未经与员工协商一致而擅自降低，通常是违法的𐟘ᣀ‚但如果公司能够证明员工的工作表现未达到既定标准，且有明确、合理的绩效考核制度和流程作为依据，同时该制度已向员工公示或告知，那么公司降绩效工资可能不违法𐟤”。建议员工先收集相关证据，如劳动合同、工资条、绩效考核文件等，以判断公司的行为是否合法𐟤”。若公司确属违法降薪，员工可以与公司协商解决，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁𐟒ꣀ‚