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企业hr最新视觉报道_做人力资源有前途吗(2024年12月全程跟踪)

内容来源：天津万源聚所属栏目：热点更新日期：2024-12-03

企业hr

北京大学CHO研修班：打造顶尖HR精英 𐟌Ÿ【招生对象】企业人力资源副总、总监、行政主管及人力资源部其他管理人员。企业董事长、总经理等决策层与高管层人员。 𐟓š【课程亮点】 “北京大学首席人力资源执行官（CHO）研修班”专为企业打造，旨在帮助HR精英们在创新时代环境下提升人力资源管理实战能力。通过深入学习，我们将从管理基础、人本理念到战略高度进行全面培养，助力你成为具备专业知识、企业发展战略视野，并能快速应对内外环境变化的优秀人力资源执行官。 𐟒𜣀课程费用】培训学费：￥32800 元/人/期（含讲义、证书费用，不含往返交通及食宿费。标杆企业考察费用另行收取。）请将学费汇至北京大学帐户，并开具普通增值税发票。 𐟓š【课程大纲】人力资源管理创新实践战略人力资源管理理论企业决策层与HR的协同发展人力资源管理实战技巧领导力与团队管理企业文化与人才发展 𐟎课程目标】通过系统的理论学习和实践操作，帮助学员掌握现代人力资源管理理念和方法，提升战略高度，培养应对复杂问题的能力，以促进企业人力资源管理工作全面创新发展，推动企业战略目标的达成与实现。

「北大光华」HR解密系列（二）“我们对优秀应届大学生人才画像时，不仅关注其专业背景，更加注重个人综合素质和人际关系能力。国有企业更加注重全方位的考察人才，这包括思想政治素质、专业技能、获取相关证书，沟通、表达、逻辑思维、写作能力等方面。总之要全方位提升个人能力，以增强个人迈入职场的业务实力。同时，人际关系能力也很重要，即便是来自顶尖学府的学生也不可忽视这一点。因为在工作中，团队协作远比单打独斗更为重要。我们鼓励学生通过师兄师姐、企业HR等渠道了解企业的文化和人才需求，以便了解企业与自身的适配度、更好地准备通过考试、理性规划职业路径，从而助力高质量的自我发展，进而更好的实现人生价值。” 网页链接

如何合法合规地进行员工调岗？企业擅自调岗是劳动争议中败诉率较高的案件之一。作为企业HR，了解正确的方法非常重要，以避免劳动争议和企业风险。以下是调岗的六大关键问题及答案： 𐟤” 1、公司做出调岗决定，员工是否应无条件服从？通常，调整岗位作为合同变更的重要内容，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，劳动者有权拒绝接受，劳动合同应按原约定内容继续履行。但有些地方要求企业具备因客观情况、经营需要才具有自主权。 𐟓œ 2、合同约定“公司可根据经营需要进行调岗”是否有效？有效，但不代表公司可以随意调岗。调整岗位必须具有充分的合理性，是因经营需要，并非无故调岗。新岗位要能胜任，而且调岗不具有侮辱性。调岗后的薪资福利待遇不变，如果工作地点有变化，企业还需要给予相应的补贴作为补偿。 𐟒𜠳、员工不能胜任现有工作岗位能不能随意调岗？公司在操作不胜任调岗时，应提供充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，并调整后的岗位应具有合理性。 𐟕’ 4、员工不服从调岗，也拒不到岗，能否认定为旷工？认定旷工的前提是岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据，且劳动者不按规定履行请假手续，同时又不按时上下班。 𐟔’ 5、合同约定“涉秘人员合同终止、解除前公司有权调岗”是否合法？根据原劳动部相关规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月）调整其工作岗位、变更劳动合同相关内容。 𐟒𐠶、不能胜任工作的调岗能不能同时调薪？调薪应当基于以下前提：有明确的岗位升降制度和薪酬对应标准，并与员工书面确定新的岗位。企业在面临调岗时，是否制定了相应的调岗制度和合同条款？如果没有事先约定调岗的条件，企业必须在符合调岗的条件下才能对员工进行调岗。此外，企业调岗的原因是否基于企业的生产经营需要，例如公司扩张、迁移办公地点、部门撤掉、分店倒闭等非主观因素导致的情形。最后，劳动合同内容是否发生了较大变更？当员工的劳动合同约定内容发生了重大变化与变更，导致无法继续履行的时候，例如约定的岗位发生了变化，这时候就要看岗位之间是否有关联性。总结：合法调岗的7大标准：调岗应该具有合理性；调岗的原因应该是非主观因素导致，因真实经营生产需要；调岗后的新岗位应该与员工有具有关联性；调岗后的新岗位薪资待遇应保持不变或者不能降低；调岗的行为应该不具有侮辱性或歧视性；调岗后的新岗位是劳动者能胜任的；工作地点不变或改变了，但公司给予了相应的补偿。如果调岗能满足以上的7个条件，那企业的调岗行为就属于合理合规合法的，否则就是违法调岗。

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雇主责任险购买必知6大坑，避坑指南！购买雇主责任险时，企业HR们常常会遇到一些坑。今天，我们从实务角度来聊聊雇主责任险的购买要点： 𐟓Œ 最低投保人数或保费要求通常，雇主责任险的最低投保人数为3人，最低保费为1000元。如果企业人数较少且职业类别较高（3类及以上），选择余地会很小。 𐟓Œ 保额选择看企业是否为员工缴纳社保或工伤保险。如果不交社保，极端情况下工伤身故的赔偿金额可能超过100万。而交了社保或工伤保险的企业，四川地区的身故伤残额度30万就够用了。例如，工伤10级伤残的一次性伤残就业补助金为2个月的上年度职工平均工资，雇主责任险的伤残理赔比例通常是10级5%，30万额度可赔1.5万，基本上能够覆盖这项赔偿。 𐟓Œ 社保影响如果企业没有给员工交社保或工伤保险，雇主责任险就作为工伤保险的替代。建议选择非身故/伤残理赔不需要工伤认定的产品，并尽量选择扩展自费药的产品。如果没有给员工买工伤保险，且不涉及到伤残，雇主责任险的额度足以覆盖误工费和医药费，尽量引导员工放弃做工伤认定。 𐟓Œ 保障细节误工费和住院津贴需要注意是否有免赔额。低保费方案需要特别留意是否包含上下班责任。工伤伤残和非工伤伤残的理赔比例各公司差异较大，较差的产品工伤10级按2.5%甚至1%理赔，非工伤伤残10级按2.5%理赔。高坠风险较高的企业，一定要选择理赔比例高的产品。 𐟓Œ 保险公司选择尽量选择内资大品牌和外资品牌，理赔体验会更好一些，但最重要的还是保障责任。 𐟓Œ 身故赔偿如果企业给员工买了社保或工伤保险，原则上身故责任工伤保险基金已覆盖，特别是企业无责情况下的员工工伤身故。企业出于人道主义或情感因素想通过雇主责任险额外赔给员工家属的，需事先跟保险公司沟通并达成一致。赔付金额过高，很可能会影响第二年续保保费，甚至续保时会被拒保。雇主责任险并没有想象的那么简单，所以在购买时一定要咨询专业的服务人员哦！

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