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考核原则最新视觉报道_绩效考核目的和意义(2024年12月全程跟踪)

内容来源：天津万源聚所属栏目：热点更新日期：2024-12-04

考核原则

绩效考核的六大关键要素 𐟌Ÿ 绩效考核是企业管理中的重要环节，以下是六个关键要素，确保绩效考核的公正性和有效性：目标承诺原则 𐟎œ言ƒ核初期，双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。量化考核原则 𐟓Š 绩效考核需要采用系统量化的方法，对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量以及工作能力、工作态度进行公正、客观的评价。责任原则 𐟒𜊥œ觻馕ˆ管理中，管理者应把帮助员工提升技能、提高业绩、保证员工发展和获得成功作为自己应有的责任，鼓励员工作为部门或团队的一员积极努力、发挥作用，鼓励员工相互学习、取长补短、共同提高。公正公平原则 ⚖️ 这一原则要求在绩效计划的制定、绩效指标和标准的确认、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈等方面坚持实事求是，真实反应实际绩效，不夸大或者缩小员工的绩效水平。同时，对于所有评估对象都应有可比较的评估标准和评估程序。权责一致原则 𐟏›️ 这是绩效考核的基础。要求明确考核对象，对考核对象承担的责任和赋予的权利有明确的界定，从而明晰管理层次的关系，减少部门摩擦，提高企业整体运行效率。客观性原则 𐟔 在绩效考核过程中，应以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。这六大原则共同构成了绩效考核的基本框架，有助于确保绩效考核的公正性、客观性和有效性。

𐟓Š工程公司绩效考核全攻略𐟓Š 𐟓Œ第一章：总则绩效考核的目的对员工在一定时期内的工作表现、努力程度和工作实绩进行分析，以客观评价员工的工作执行和适应情况，确定人才开发方针和教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。保障组织有效运行。给予员工与其贡献相应的激励和公正合理的待遇，促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。绩效考核的用途合理调整和配置人员。职务升降。提薪、奖励。教育培训、自我开发。绩效考核原则以绩效为导向原则。定性与定量绩效考核相结合原则。公平、公正、公开原则。多角度绩效考核原则。 𐟓Œ第二章：绩效考核对象与周期绩效考核对象公司全体员工均参加绩效考核。绩效考核周期月度绩效考核：主要考核本月的工作业绩，结果与工资直接挂钩（项目部）。季度绩效考核：主要考核本季度的工作业绩、工作能力和工作态度，结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩（公司本部职能人员、营销人员、技术人员、管理人员）。年度绩效考核：主要考核本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据（除项目部外，公司所有员工）。项目绩效考核：主要考核项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据（项目部所有人员）。 𐟓Œ第三章：绩效考核内容与标准考核内容考勤：是否符合公司规章制度。工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。服务态度：对相关人员服务过程的态度。合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况。能力维度交际交往能力。影响力。领导能力。沟通能力。判断和决策能力。计划和执行能力。客户服务能力。绩效考核主体与维度设计绩效考核主体只对被绩效考核者熟悉并有密切关系的部分进行绩效考核。具体维度设计见《绩效考核维度、权重分布表》。 𐟓Œ第四章：特殊情况处理新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考核，绩效考核结果视为中。 𐟓Œ第五章：申诉及其处理被绩效考核者对绩效考核结果持有异议，可以直接向绩效考核委员会申诉。绩效考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。

𐟌Ÿ短视频团队绩效考核与KPI方案全解析𐟌Ÿ 𐟎젥›⩘Ÿ管理挑战我们是一家专注于直播业务的公会，近期决定将短视频团队纳入绩效考核体系。目前团队由3名摄影师、1名专职剪辑师和2名编剧兼运营组成。我们意识到，仅仅依靠出片数量来考核是不够的，需要建立一个更为全面和有效的绩效考核与KPI方案。 𐟓Š 绩效考核原则根据短视频内容的生产流程，我们将岗位划分为：编剧、摄影、剪辑和运营。每个岗位都有不同的职责和责任，因此考核标准也会有所不同。 𐟑堦‰“破组织架构，成立工作小组为了更高效地管理团队，我们决定打破现有的组织架构，成立拍摄剪辑组和编导运营组。每个小组由一名组长负责，组长需要承担组内所有任务的安排和执行。 𐟒𐠨–ꨵ„构成建议薪资结构为：底薪占70%，绩效占30%。绩效部分包括KPI（可衡量的业绩数据）和KCI（不可衡量的工作态度），比例分别为80%和20%。 𐟎堦‹摄剪辑组绩效考核拍摄剪辑组的考核主要包括视频作品数量、粉丝量增长、播放量和直播数据等。例如，拍摄10个视频作品，月粉丝量要求增长10万，最终只推送了10条视频，则KPI完成；如果粉丝量已经达到10万，则KPI不完成。 𐟓ˆ 编导运营组绩效考核编导运营组的考核重点在于内容质量和运营效果。例如，播放量和粉丝量作为运营的重点，权重占比需要高一点。而直播的数据除了运营，还和主播的个人能力有很大关系，因此本项考核为次要。 𐟎 绩效评分与计算方式每一项指标的权重加起来是100%，考核要求每一项目标值都是100分。单项指标达到目标值就是100，实际得分=目标值*权重。例如，5月部门业绩目标KPI是打赏流水10万，实际完成8万，模成率80%，评分标准是模成80%得100分，实际得分=100*20%=20分。 𐟎‰ 团队正向激励机制激励员工最好的方法就是金钱。除了基本的底薪+绩效，还可以给予一部分奖金，比如账号的收益（商业广告）、直播流水等。例如，5月某痘印账号直播打赏流水是10万，分配如下：主播50%，编导运营3%，拍摄剪辑1%。 𐟚€ 职位晋升每个员工都希望自己能升职加薪。通过成立小组工作制，组长的薪资可以适当上调。同时，可以在组长的绩效表中设置一项“团队管理”，权重5%-10%，作为考核。通过以上方案，我们希望能够有效激励短视频团队，提升他们的积极性和工作效率，从而实现更好的业务发展。

年度考核登记表：你的工作总结在这里！嘿，大家好！一年一度的年度考核登记表时间又到了，是不是感觉有点紧张又有点小激动？别担心，我已经准备好了我的年度考核登记表，分享给大家，希望能帮到你们！自我反思：严格要求，锤炼作风 𐟒ꊊ首先，我觉得在工作中和生活上，我都尽量严格要求自己。无论是工作还是生活，我都注意自己的形象，自觉管好自己的“生活圈”和“朋友圈”，接受大家的监督。平时，我严格遵守各项规章制度，尊重领导，团结同事，坚持公平、公正的原则。正视短板，补齐不足 𐟧𑊊当然，人无完人，我也有不少问题和不足。比如，学习上我总是浅尝辄止，满足于一知半解。工作上，能力素质还有差距，依赖经验办事，缺乏创新意识。还有，工作开展不够大胆，总想放一放、拖一拖，有时候工作标准不够高。砥砺前行，再续新篇 𐟚€ 针对这些问题，我已经有了改进计划。首先，我要加强学习，从学原文、悟原理入手，制定周密的学习计划，协调好工作、学习与个人事务的关系。其次，我要树立高标准意识，认真对待每一项工作，确保保质保量及时完成。最后，我要立足本职，务实搞好各项任务的统筹工作，提高工作效率，高标准高质量完成上级赋予的各项任务。希望这些内容能帮到你们填写年度考核登记表！祝大家都能顺利通过考核，加油！𐟒ꀀ

生产车间绩效考核制度嘿，大家好！今天咱们来聊聊生产车间的绩效考核制度。这个话题可是咱们公司管理的重中之重，直接关系到每个人的工资和奖金。下面我就给大家详细讲讲这个制度的具体内容。第一章：总则适用范围：这个制度适用于生产部和生产车间的全体员工，经理和经理助理除外。考核目的：通过考核，激励员工积极努力地开展工作，为月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同时指出工作改进的方向。考核原则：务实、适用原则；效益导向与职责导向相结合原则；科学合理原则；多角度考核原则。考核周期：月度考核和年度考核。月度考核的时间为下月的5日至7日，年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15日。考核的组织：生产部员工考核由生产部全面组织实施，由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司人力资源部完成，审核后的考核资料由人力资源部用于发放奖金。考核程序：考核前3天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向高层委员会提出申诉。人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度奖金或年终奖金。第二章：月度考核考核要素：月度考核要素为生产部月度计划完成和岗位职责。不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见“生产部员工月度考核要素权重表”。考核指标、权重和标准：计划完成要素考核指标：每月28日前由生产经理根据每月生产、安装计划确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量化的，如成本、收入、费用、废品率、质量指标等。指标权重：当月由各部经理根据各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各项指标的权重。岗位职责要素考核指标：根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。指标权重：由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定。工作态度要素考核指标：考核指标由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。指标权重：不同的职位根据各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重。考核标准：计划完成以月计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据。定性指标标准又分为A、B、C、D四个级别。第三章：年度考核年度考核要素和权重：年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见“生产部员工年度考核要素权重表”。年度绩效考核标准：工作能力要素指标：车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部经理可根据实际情况调整。权重：每年年初可由部门经理根据生产部的需要确定指标的权重。工作态度要素指标：主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。权重：由经理确定各岗位的四项指标的权重。绩效考核结果的使用：年度工作情况的检查和总结，作为员工年度评奖、职位调整的依据。作为年终奖金的发放依据。年度奖金=基本奖金㗤𘪤𚺥𙴥𚦧𛼥ˆ考核系数。基本奖金由高层委员会根据本年的效益情况确定。结语希望这个绩效考核制度能帮到大家，让大家都能拿到满意的工资和奖金！如果有任何问题或者建议，欢迎随时找我讨论哦！𐟒갟“ˆ

军士专升本新政！8校招370人 𐟎“ 军士专升本计划来啦！今年，8所军校首次试点大专起点本科的军士职业技术教育，计划招生约370人，学制为2年。以下是详细政策解读： 1️⃣ 报考条件具有地方全日制专科学历的军士服现役满2年，不超过4年（再次入伍的不计算以往服役年限）执行境外军事行动任务经历的，服现役时间不超过5年大专层次军士职业技术教育毕业的，毕业后继续服现役满2年，不超过4年历年年度考核结果均为称职以上最近一次年度军事训练综合成绩达到良好以上思想政治合格，身体心理健康志愿服现役至一级上士以上军衔等级 2️⃣ 考试时间考试时间与普通高等学校招生全国统一考试同期： 6月7日上午09:30-12:00 大学语文 6月7日下午15:00-17:30 高等数学 6月8日上午09:30-12:00 军政知识综合 6月9日上午09:30-11:30 大学英语 3️⃣ 学制与学历学员入学后，学制为2年主要安排入学教育、课程教学、课外教育训练活动、岗位实习、职业技能鉴定、毕业联合考核等环节岗位实习主要安排赴部队、装备承研承制承修等单位进行，时间为3-6个月报考对象现从事的岗位专业及大学专科专业，原则上应与招收专业相同或相近 4️⃣ 其他说明报考对象现从事的岗位专业及大学专科专业，原则上应与招收专业相同或相近军士专升本报考语言类专业的，不限定大学专科专业报考卫生勤务专业的，大学专科专业应为医药卫生类专业报考其他专业的，大学专科专业应为理工类专业招收专业有其他特殊要求的，由招收院校确定相关条件，并在年度招生计划中予以明确 𐟔 军士专升本考试今年只是试点，8所试点军校计划招生约370人，明年扩大规模是可以预见的。有报考意向且符合报考条件的战友们可以提前准备了！

KPI绩效考核管理办法：高效实用的指南 𐟓š KPI绩效考核管理办法（超实用） 𐟓‹ 说明：本文档详细提供了KPI绩效考核管理办法的内容模板，具体包括考核目的、KPI绩效考核理念、KPI释义、适用范围、考核原则、考核依据、KPI体系运行图、KPI考核量表（示例）、考核组织、考核周期与时间、考核流程与说明、考核结果应用、解释权说明、生效日期。 𐟓š 目录考核目的 KPI绩效考核理念 KRA与KPI释义适用范围考核原则考核依据（KPI设定原则） KPI体系运行图 KPI考核量表（示例）考核组织考核周期与时间考核流程与说明考核结果应用解释权说明生效日期 𐟓‹ 考核目的促进战略目标与规划的落地，激发员工的价值创造，服务于公司战略目标及核心业务活动。建立公平、公正、透明的绩效考核长效机制，最大程度地提高绩效，充分激发员工的主观能动性，并建立良好的竞争氛围。持续改进经营绩效，实现企业战略目标。 𐟓‹ KPI绩效考核理念 KPI绩效考核是把企业战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的过程，是战略管理的过程，也是公司战略目标的实现过程。 KPI是组织及组织行为方向指引和结果评价的标杆。 KPI绩效考核是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有效考核管理的过程。 KPI绩效考核是抓住企业发展关键要素、关注企业核心价值创造的管理过程。 KPI绩效考核是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。 𐟓‹ KRA与KPI释义关键结果领域（KRA）：对公司使命、愿景及目标达成至关重要的领域。关键绩效指标（KPI）：衡量企业关键或重要领域的可量化指标，依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立的指标体系。 𐟓‹ 适用范围 KPI指标体系的制定原则、使用方法及体系运行机制构造。 KPI运行体系维护与管理。全公司及各部门、各职位的KPI制定、修正、更改。 𐟓‹ 考核原则考核可量化：尽可能将考核指标量化或具体行为化。考核客观化：必须依据客观的实绩或工作表现。考核公平化：主要指考核工作开展做到公开、公平、公正、透明。考核互动化：主要指考核者与被考核者之间要有良好沟通机制，在双向沟通互动过程中有效开展考核与绩效改进工作。考核高效化：不能为了考核而考核，要通过有效考核指导、帮助、激励被考核者达成业绩目标并不断改进绩效。 𐟓‹ 考核依据（KPI设定原则）战略目标性原则：KPI源自战略目标分解，设计出发点和目的就是为了公司实现战略目标，KPI应充分体现公司战略的行动计划。关键注重原则：KPI的最大特点就是抓住企业发展的关键要素，它也是各部门及员工完成绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑点，因此，各部门及员工的绩效应体现在关键指标上，指标数量不宜过多。系统平衡原则：KPI体系应保持动态的相对平衡，即内部指向性指标与外部指向性指标的平衡、客观性指标和主观驱动性指标的平衡、当前评价性指标和未来引导性指标的平衡，企业的进步就是在内部向外部、客观向主观、现实向未来的追求平衡中体现。逻辑一致性原则：KPI体系必须体现“目标——行为——结果”之间的因果关系，即行为策略必须为目标服务，行为的结果必须趋向公司愿景的结果，同时行为结果也是目标实现的必然。一致性原则：KPI体系为处于不同级别和执行不同行为的公司员工提供了相同解释的承诺和标准，KPI对于完成公司绩效指向是一致的。价值性原则：KPI体系必须体现公司的价值创造，关注企业核心价值创造的管理过程。

职场精英必备：OKR操作9大原则 𐟌ŸOKR操作需要遵循一些基本原则，以下是职场精英们普遍掌握的9个关键点：（1）目标（O）要具体、可量化，并具有一定的挑战性。（2）每个目标（O）最多只能有4个关键结果（KRs），且每个KRs必须可衡量且非常规，以鼓励创新。（3）60%的目标（O）应来源于底层员工的建议，这样大家的工作动力会更足。（4）OKR的讨论应是民主的，不能一开始就采取命令形式。（5）分数在0.6-0.7之间是不错的表现，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。OKR不是绩效考核，而是绩效监督与改进的工具。每个季度末对关键结果进行考核，完成60-70%就算好，如果100%完成，说明目标设定过于简单。（6）OKR一旦制定，将进行公开，以保证透明度和公平性。（7）只有在关键结果（KRs）仍然重要的情况下，才持续为它而努力。（8）公司层面需要建立一个委员会，保证每个人都向目标行进。（9）每季度考核的是关键结果（KRS）的完成情况，而不是目标（O）。每季度的KRS如果没有完成不能保留到下一季度。季度目标（O）可以调整，但年度目标（O）的调整十分严格，不能随意变更。从这九点原则可以看出，OKR的思路是先制定目标（O），然后明确目标的驱动因素KRS，最后考核完成情况。这本质上和其他的战略绩效管理工具思路没有太大的不同。因为任何一种战略绩效管理，都是先有目标，对目标进行分解，量化KPI，寻找支持KPI的GS指标然后考核。但是OKR有一个特点是以季度为周期讨论目标（O）实现的支持因素KRS，有效地适应了“互联网+”时代外部环境快速变化的特征。每季度的KRS都会根据外部环境变化及确保全年目标(O)展开，实现环境变化与目标稳定的平衡。

【绩效考核员工不签字公司能不能辞退】 𐟓⥽“绩效考核结果没有员工签署，企业能以此解雇员工吗？𐟤” 𐟒𜧻馕ˆ考核是企业管理中非常重要的一环，但有时候可能会遇到一些问题，比如员工不签署绩效考核结果。那么，在这种情况下，企业是否还能以此为依据解雇员工呢？这就要看具体情况了。𐟤𗢀♂️ 𐟓‹首先，我们要明确绩效考核的合法性、合理性和公正性。如果企业的绩效考核体系存在缺陷，比如制定过程不合法、考核指标不清晰或不客观，那么即使员工没有签署，企业也可能被判定为非法解除劳动合同。所以，企业要确保绩效考核制度的合法性和合理性。𐟑 𐟓ˆ其次，如果企业的绩效考核制度合法合理，并且员工已经了解并同意，那么在这种情况下，员工不签署可能会对企业产生一定的风险。因为企业需要提供充分的证据证明员工确实没有达到考核标准，否则可能会被认为是非法解除劳动合同。所以，企业在处理这类问题时要非常谨慎。𐟒𜊊𐟓最后，我想提醒企业，绩效考核是为了帮助员工提高工作绩效，而不是为了惩罚员工。所以，企业在制定绩效考核制度时，要充分考虑员工的意见和建议，确保制度的合理性和可操作性。同时，在处理绩效考核结果时，也要遵循合法、合理、公正的原则，妥善处理与员工的关系，避免不必要的法律风险。𐟙 律图网，18万律师专业认证，真人律师1对1服务。超3亿人使用，99%用户选择。如果还有其他法律问题需要咨询，欢迎点击图片下方按钮【立即查看】～可以快速咨询本地律师哦～ #法律咨询# #律师咨询# #免费问律师# #每天学点法律知识# #免费法律咨询#

𐟓Š试用期员工绩效考核全攻略𐟓Š 𐟎”覜Ÿ考核管理制度旨在为新进员工提供客观的评价标准，作为其转正、加薪、转岗、辞退等决策的依据。通过此制度，我们期望打造一支高素质、高凝聚力的团队。 𐟓 考核范围：本制度适用于公司主管级（含）以下的试用期员工。 𐟓Š 考核方式与权责：考核采用垂直考核方式，由直属主管进行考核，间接主管负责监督和审核。部门负责人对考核结果进行核准，所有员工的考核结果需经总经理核准。人力资源中心负责组织与监督员工试用期考核，提供政策咨询、执行监督及申诉调查等服务。 𐟓 考核原则：公开原则：确保绩效考核的透明度，直接上级需明确说明考核标准、程序和方法。客观性原则：绩效考核需以客观事实为依据，确保公平合理，不得营私舞弊。开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，需进行充分的交流与沟通。差别原则：考评结果分为A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。 𐟓… 试用期规定：员工试用期为1个月，每月10日以前进厂的人员纳入当月考核范围。职员试用期为3个月，每月15日以前进厂的人员以当月开始计算。 𐟓‹ 考评要素及考核表分类：考评要素根据岗位重要性划分相应权重。员工绩效考评项目包括工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。技术人员绩效考评项目包括专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行、出勤状况。组长级以上直线管理人员绩效考评项目包括领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。办公室职员绩效考评项目包括专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、人品素养。 𐟓Š 绩效评价：考核结果按员工考核的总分划分为四个等级，并按部门比例控制。优秀（A）：90分以上，15%。合格（B）：60-90分，70%。基本达标（C）：40-60分，10%。不合格（D）：40分以下，5%。 𐟓 考核流程：新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程和考核要素。每月20日，各部门文员根据本部门当月试用期满人数到人力资源中心领取相关考核表。直接主管根据考核表要素对员工进行全面客观的评价，并上报间接主管和部门负责人。间接主管对考核结果进行复核，确认无误后上报部门负责人。部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次。人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况等进行复核，并报总经理核准。总经理对全部考评结果应用进行核准。人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。 𐟓Œ 考核申诉：被考核者对考核结果有异议时，可向间接主管或人力资源中心提出申诉。间接主管接到申诉后3个工作日内组织审查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。如间接主管协调后仍有异议，可在接到处理结果后2个工作日内向人力资源中心提出申诉。人力资源中心接到申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复。间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。 𐟓ˆ 结果应用：试用期考核结果与转正、加薪、延长试用期、辞退挂钩。具体应用如下：员工考核结果应用：A等转正，加薪100元；B等转正，加薪50元；C等延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者辞退；D等辞退。职员考核结果应用：A等转正，最低加薪200元；B等转正，最低加薪100元；C等延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者辞退；D等辞退。