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kpi绩效考核在线播放_kpi绩效考核是什么意思(2024年12月免费观看)

内容来源：天津万源聚所属栏目：导读更新日期：2024-12-02

kpi绩效考核

KPI到OKR：绩效管理的新旧交替 𐟌Ÿ𐟌Ÿ为什么KPI逐渐被边缘化？OKR又是如何在其中脱颖而出的呢？ 𐟔𐟔传统KPI绩效考核为何不受员工欢迎？ 1️⃣ 员工反对为了考核而考核。 2️⃣ 员工反对只为了施加压力而考核。 3️⃣ 员工反对为了扣工资而考核。 𐟔尟”奏—员工欢迎的绩效制度必须满足两个条件：员工得到激励，收入有增长老板得到价值，利润有增长 𐟌ˆ𐟌ˆ随着市场环境的快速变化和企业对创新、协作的需求日益增长，OKR以其灵活性、激励性和团队协作性等诸多优势，逐渐成为企业绩效管理的新宠。而KPI虽然也有它的历史贡献，但在新的时代背景下，似乎已经有些力不从心啦。宝子们，你们所在的公司是用KPI还是OKR呢𐟧？

𐟌Ÿ新媒体KPI绩效考核全攻略𐟌Ÿ 𐟓Š 绩效考核方案：粉丝增长：目标增加40%，达到目标加20分，每少10%减2分。微信排名：周排名保证全年四川前三，不少于90%，领先主要竞争对手95%。策划及执行能力：团队打分，最高20分。奖励情况：获得月度奖，年度考核综合分加4分；入TOP3加2分；6个月一次未获得编辑减1分。 𐟓‹ 指标与分数：微信编辑团队总加分：10分，由团队负责人依据日常工作情况分配。微信编辑团队总减分：10分，由团队负责人依据日常工作情况酌情分配。全国周排名落后于主要竞争对手，微信编辑团队总减综合分10分。 𐟓… 考核周期与修订：本考核方案每3个月进行一次修订，根据粉丝增长、用户活跃度、市场因素等进行调整。 𐟏… 奖励与加分：获得月度奖，年度考核综合分加4分。入TOP3加2分。 6个月一次未获得的编辑减1分。 𐟓Š KPI综合分数分配：指标：粉丝增长、用户活跃度、市场因素等。目标数量：根据实际情况设定。指标分数：根据实际完成情况评分。 𐟓‹ 团队打分：团队打分：最高20分。部门打分：最高10分。 𐟓… 修订与调整：根据实际情况，每3个月进行一次修订，确保考核方案与实际情况保持一致。

公司KPI绩效考核指标大全

KPI绩效考核的五大误区，你中招了吗？大家好，今天我们来聊聊KPI绩效考核的那些事儿，特别是制造业的朋友们，你们是不是也有过类似的经历？今天我就用一些实际的例子来给大家深度剖析一下。误区一：目标定得太高，达不成也得硬着头皮上 𐟎KPI的核心思想就是目标思维，通常这个目标会比过去或现状高一些。有的企业甚至会定得比预算或常规水平还高。比如，上年的部门费用率为5.04%，公司一刀切地要求必须降到4.51%。这种目标设定方式，虽然听起来很宏伟，但操作起来就有点尴尬了。误区二：KPI喜欢做减法，100%的目标是常态 𐟓‰ 有些KPI指标要求达成率必须是100%，甚至更高。比如生产工艺流程改进的达成率，目标是100%，老板觉得这是生产经理必须做到的。但问题是，工作目标是否合理、能否得到当事人的认可，这些都需要充分的数据和论证。如果得不到认可，扣罚就很难服众。误区三：重考核轻激励，负激励大于正激励 𐟒” 有些KPI指标被称为“负指标”，这些指标几乎不可能完成，但给员工带来的却是负激励。员工不认可的模式，推行起来阻力巨大。毕竟，顺民心者昌，逆民心者亡。误区四：只看表面价值，忽视真正的业绩 𐟓Š 老板最想要的是什么？远一点说是“利润及增长”，近一点说就是“毛利、销售额”等。但有时候，业绩好的月份，生产经理反而被扣罚，他的利益与老板的利益刚好相反。如果利益不能趋同，老板和高管之间的目标与思维就不可能统一。误区五：KPI与绩效工资挂钩，激励力度差 𐟒𐊊有些企业的KPI考核直接与绩效工资挂钩。比如，生产经理的月薪标准是16000元，其中基本工资3000元，岗位工资5000元，加班工资3000元（固定），各种补助1000元，还有绩效工资4000元。但实际情况是，这位生产经理在最近的12个月中，有10个月分别被扣罚了200-1000元不等，有2个月分别受奖300和500元。业绩好的一个季度，公司特别奖励他2000元。这么不到位的激励力度，如何调动员工的创造力呢？总的来说，KPI绩效考核虽然重要，但也要注意方式和细节。希望这些分享能对大家有所帮助！

HR必备：最全KPI绩效考核指标汇总 𐟓Š 通过深入了解绩效考核指标，HR可以更有效地评估和管理员工的绩效。以下是人力资源部门常用的关键绩效考核指标（KPI指标）的详细内容。 𐟓‹ 这些指标包括指标名称、定义或计算公式、基于平衡计分卡的分类、考核周期、适用范围（主要指职位）以及数据来源说明。所有指标都按照部门工作职能进行了科学分类。 𐟔 使用者可以根据工作职能或具体岗位快速找到对应的KPI指标，并按照平衡计分卡的形式重新组合，从而为某岗位设置基于平衡计分卡的KPI指标。 𐟓š 需要注意的是，指标的分类方式和具体内容仅供参考，使用者不应盲目选取。在设定KPI指标时，需要遵循胜任力素质模型、BSC、MBO管理、KPI设定原则等基本理论，并根据企业性质和具体职位要求进行适当调整或灵活应用。 𐟒𜠩€‚用于HR、HRBP、HR实习生、职场人士、企业管理者、绩效评估师以及自我成长者。

如何制定KPI绩效考核指标 𐟓Š 制定KPI（关键绩效指标）是绩效考核的核心步骤，以下是具体的设计流程： 𐟓š 设定绩效考评表的依据岗位说明书：明确岗位职责和工作内容。公司战略目标：将公司整体目标分解到各个部门。组织要求：确定对工作品质、程度和量的具体要求。工作计划书：制定详细的工作计划和目标。 𐟓ˆ 设定绩效指标的原则 SMART原则：指标要具体、可测量、可达成、相关性和时限性。绩效量化技术与方法：采用合适的量化方法和工具。定性绩效指标设计步骤与方法：对于无法量化的指标，制定相应的设计步骤和方法。 𐟖‹️ 绩效指标设计被考评者与直属上级根据“依据”进行商谈，达成绩效协议书。绩效主导部门评审备案，最终确定执行方案。 𐟓‚ 附件 5A关键绩效指标库：提供各种关键绩效指标的参考。 KPI关键绩效指标库：包含具体的KPI指标。关键绩效指标设计指南：详细介绍如何设计关键绩效指标。通过以上步骤，可以有效制定出符合公司战略目标和组织要求的KPI绩效考核指标，提升员工的工作效率和工作质量。

如何制定有效的KPI绩效考核？在公司的人力资源管理中，绩效考核是一个非常重要的环节。𐟔 那么，如何制定有效的KPI绩效考核呢？以下是五大步骤，帮助你落地绩效考核： 𐟔 步骤一：确定考核目标首先，要确保考核目标与公司目标、部门目标和员工目标相一致。绩效考核的目的是为了实现组织目标，因此，考核应与各层级的目标关联起来，为考核指标和标准的确定提供依据。 𐟔 步骤二：制定考核计划成立绩效考核工作小组，包含高层管理、中层管理、基层管理者和工会代表等。确定考核指标，根据每个部门和岗位的工作内容不同，设定不同的考核指标。明确考核标准，标准要清晰，数据来源要准确。制定评分标准，对定量指标如销售目标、利润目标等进行评分，对定性指标如跨部门合作、服务意识等进行评判。制定考核规章制度，确保绩效考核的执行。 𐟔 步骤三：执行计划根据制定好的计划进行执行，并做好记录工作，特别是关键指标的考核。在执行过程中，记录的问题要清晰描述，问题定义要准确。 𐟔 步骤四：结果反馈完整复盘执行过程，从执行开始到评分结束的各个环节进行复盘，找到不足的地方。将考核结果应用于升职加薪、降职降薪、辞退等方面，切实将结果应用到实处。 𐟔 步骤五：改进优化对于在复盘过程中总结出来的问题，进行针对性的解决。整个绩效考核是一个闭环和循环的过程。 𐟔 最后，虽然绩效考核很重要，但不要为了考核而考核，这样只会起到相反的效果。通过以上步骤，你可以制定出有效的KPI绩效考核，帮助公司实现目标。𐟎

HR神器！40套Excel模板 𐟎‰𐟎‰𐟎‰ HR们的好帮手来啦！我们带来了40套全自动Excel绩效考核模板，让你轻松应对各种绩效考核需求，再也不用熬夜加班啦！𐟌™𐟒𜊊𐟓Š 平衡计分卡绩效考核表模板：基于平衡计分卡的绩效考核表，适合各种企业使用。 𐟓‹ 员工绩效考核表模板（通用版）：适用于所有员工的绩效考核，简单易用。 𐟓ˆ 部门绩效考核评分表（销售部门）：专为销售部门设计的绩效考核表，目标明确。 𐟓Š 部门人力资源经理KPI绩效考核：针对人力资源经理的KPI绩效考核表，职责清晰。 𐟓ˆ 部门绩效考核表模板（基于KPI以月度为例）：月度KPI绩效考核表，方便跟踪。 𐟓Š 绩效考核excel模板（评价等级转换分值）：将评价等级转换为分值，操作简便。 𐟓ˆ 绩效考核结果分析系统excel：提供基础数据分析和达标分析，一目了然。快来领取这些HR必备的绩效考核Excel模板吧！让你的绩效考核工作更加高效、准确！𐟌Ÿ𐟌Ÿ𐟌Ÿ

𐟓ˆ电商岗位KPI考核指标全解析 𐟓Š 电商各岗位KPI绩效考核表及工作职责岗位名称：客服部主管工作职责：制定团队目标与计划，并协调各岗位完成目标 KPI指标：针对店里贵宾顾客做不定期回访，逢营销活动或节日向老顾客发送短信或电话祝贺或通知附加工作：制定本店季度目标，并且分层为月、周、日计划岗位名称：店长工作职责：负责网店整体规划，营销，推广，客户关系管理等系统经营性工作 KPI指标：负责网店日常改版策划，上架，推广，销售，售后服务等经营与管理工作；负责网店日常维护，保证网店的正常运作，优化店铺及商品排名岗位名称：营销专员工作职责：完成主管委员会下达的各项营销任务，完成公司各项销售与流量指标 KPI指标：负责老客户关系维护促进重复购买机率；建立老顾客群，帮派，掌柜说等与客户互动的SNS；研究消费者的心理需求，优化对应商品描述文案；研究平台类目及搜索引擎，提炼有用信息促进店铺经营岗位名称：发货部主管工作职责：积极配合技术部的工作，对技术部所需的素材（商品文案，设计等）在不影响自身职务的情况下优化处理；根据订单及仓库的状况及时进行当天商品采购（下午6时截止） KPI指标：根据客服部联系有效次数，及出勤处理进行处理（客服联系无故不回应减1分/次,缺席2分/天,有效请假减1分/天）岗位名称：美工工作职责：根据不同商品选择不同的布局，环境来进行对商品实物图的拍摄；根据各大部门需要为其统一购买所需用品；整理和分析职责三的工作汇报 KPI指标：整理和分析商品挑选,质检,发货流程问题上报给店长；整理和分销职责一的工作汇报,上报给主管委员会；综合参考营销部的调研数据与自身设计理念,对网站各种页面和构建要表达的效果和进行分析和描述岗位名称：财务部主管工作职责：整理公司财务数据，对日常收入支出等有关财务的资料进行记录；根据各大部门活动需要编写活动预算表并审核；为网站修订各类经济合同，根据网站实际情况给出专业的财务意见 KPI指标：整理和分析快递与发货部的交接问题,提出有效意见反馈到客服部主管上面；整理和分析职责一的工作汇报；每月对客服部专员发放工资。每月留存利润按股份比例对股东进行分配岗位名称：客服专员工作职责：完成主管下达的各项客户服务任务，为客户提供满意的售前售后服务；把已经购买的客人加入QQ群,旺旺群,飞信内；根据网店内容定期发送促销消息到老客户上并以值班时间为准,对群内客人咨询作出处理 KPI指标：实行顾客问责制，处理网站客人有关售后的问题；严格参照售前流程，引导顾客完成咨询、购买等内容（介绍内容5%，地址确认5%，评价提醒5%）岗位名称：技术部专员工作职责：完成己拍出的图片,优化与平面设计等内容；根据不同商品选择不同的布局，环境来进行对商品实物图的拍摄；利用稳定性强的相册进行对拍摄图片的存储管理，做好相应的备份措施 KPI指标：根据各大部门需要为其统一购买所需用品；对于各大部门自行购买的用品应及时向其主管咨询并记录所用费用；整理和分析职责一的工作汇报

你确定自己了解绩效考核吗？ 1、绩效考核常用工具— KPI与OKR？ 1）KPI是考核工具，不适合做利益驱动，无法调动员工的热情与活力。 2）OKR偏评估工具，适合高科技、高学历、高薪资企业，不适合中小企业。 3）建议KSF、PPV与ASE模式，为中小企业量身定制。 2、绩效考核就是用来考核、督促员工的？ 1）考核只是工具，但不是目的。 2）考核的根本目的，是激发员工的潜能、活力和创造力。 3、绩效考核目的是扣罚表现不佳的员工？ 1）扣罚导向会引发员工的抵触和反感，员工得到的是压力，而不是赋能。 2）绩效考核不是为了管控和约束，而是为了激励。 4、绩效考核用于衡量员工的努力与贡献？ 1）衡量员工表现是考核的基本功能，但不是最终目标。 2）绩效考核必须与利益驱动高度融合，才能发挥其最大价值。

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