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员工沟通最新视觉报道_与员工沟通的三种方式(2024年12月全程跟踪)

内容来源：天津万源聚所属栏目：热点更新日期：2024-11-30

员工沟通

你是否适合做管理？三点自测告诉你答案你是否适合做管理？这是一个值得深思的问题。以下是一些关键点，帮助你自我评估： 𐟓Œ 善于总结经验作为一个管理者，你需要具备强大的总结能力。能够把自己的成功经验以及项目的经验总结出来，让员工按照这些流程去执行。这样，你的团队才能更好地完成工作。 𐟓Œ 沟通技巧沟通是管理者的必备技能。掌握一些沟通技巧，可以轻松调动员工的积极性。与员工沟通时，要注意对方的感受和情绪，理解对方的立场，学会换位思考。这样，你带团队就不会太难。 𐟓Œ 愿意帮助别人作为一个管理者，你需要有成就别人的心。如果只享受个人成就，没有兴趣帮助别人，也没有耐心，那么你是不适合做管理的。每项工作完成后，及时反馈，做得好要激励，做得不好要辅导，确保下次能够做好，让员工获得成就感。此外，走上管理岗位还需要明白以下几点： 1️⃣ 态度比能力更重要职场是高度依靠团队协作的地方。能力是让自己站稳脚跟的硬实力，而态度则是让自己的能力得以升级的软实力。 2️⃣ 沟通比抱怨更重要沟通是一种将心比心的过程。一个愿意主动沟通的员工，能给上司省不少事情，也给自己节约大把时间。与上司的沟通并不复杂，无非就是汇报进度、寻求指导以及成长答疑。 3️⃣ 大局比细节更重要大局就是细节的叠加、组合以及化学反应，它是所有细节的综合结果。大局思维会让细节做得更好。最后，要知道如何找准问题：如果有人重复出错，那一定是流程的问题；如果有人总是偷懒，那一定是制度的问题；如果有人不求上进，那一定是激励的问题；如果有人需要监督，那一定是考核的问题；如果总是有人扯皮，那一定是权责的问题；如果总是有人贪污，那一定是文化的问题；如果总是有人跳槽，那一定是平台的问题。【自检】你做到了几点？

如何与员工沟通降薪？实用指南来了！最近公司经营不太景气，老板要求各部门找出5%的员工进行降薪，不同意的话就谈离职。作为HRBP，我该如何与员工沟通这件事呢？今天就来分享一些实用的技巧和话术。面谈准备：正式场合很重要 𐟏⊩斥…ˆ，找一个正式的场合，最好是会议室。提前约好员工的时间，时间不宜过长，1小时刚刚好。这样可以让员工感受到你的诚意和重视。薪资调整确认单：提前准备好 𐟓‹ 在面谈之前，准备好薪资调整确认单。这份确认单上要详细列出员工的绩效结果、工作情况总结等信息。这样可以让员工感受到你的公正和透明。 HRBP的铺垫：降低预期 𐟓‰ 在正式面谈之前，可以让员工的直接上级先跟他们铺垫一下可能会有离职的风险，这样可以降低他们的预期。暖场：从闲聊开始 𐟗㯸面谈一开始，可以先聊一些跟工作无关的话题，打开话匣子。然后直接问员工最近有没有了解公司的经营情况，他们有什么感知。员工可能会回答一些内容。切入正题：传递压力 𐟔劦Ž夸‹来，切入正题。告诉员工公司近一年来经营的压力越来越大，成本费用有点扛不住了，为了维持好的运转，不得不进行人员精简。很遗憾，你在这个名单之内。经过你和经理的沟通及努力争取，公司也有另外一个方案，就是薪酬上要做些调整，大约是降薪多少多少元。作为HRBP，我希望你能慎重考虑一下。可以展开说一下外部人力市场不好找工作之类的，传递压力。应对员工的疑问：拿出证据 𐟔 员工可能会问：“我觉得我工作挺好，为什么是我？”这时候HRBP就要拿出收集的材料，不管大事小事都要说的严重一些（如绩效差、项目进展慢、数据不好、有投诉、反馈不好等），多列几条，说明就是有差的地方，给压力。看员工反应：灵活处理 𐟤” 如果员工反应比较平淡，可以紧逼一下，公司让今天就确认，如果不同意的话可能这个名额就给别人了。如果员工反应激烈，不要耗时间，让他回去考虑半天时间，时间不能给的太长，防止串词。可以再谈一轮。最后建议：分批进行 𐟕’ 如果有时间的话，建议同一部门的尽可能错开时间进行沟通。这样可以避免让员工感受到太大的压力。希望这些技巧和话术能帮到你！如果你有更多的经验或者疑问，欢迎留言交流哦！

常州编外合同制清退：学校与员工沟通细节 𐟓젦œ€近有不少朋友在问关于常州市事业单位编外合同制清退的事情，尤其是常州艺术高等职业学校的做法引发了不少关注。先别急，咱们一起来看看具体情况吧。 𐟓… 首先，这事儿还得从今年7月份说起。学校办公室在处理编外人员的工资发放问题时，似乎有些不太按规矩出牌。具体来说，学校以各种理由（比如上级文件要求、规范用工管理、学校资金紧张等等）停止发放了编外人员上半年的绩效工资。这让不少员工感到不满和困惑。 𐟓 于是，有员工向上级主管局反映了这一问题，要求协调单位合法合规、合情合理地处理解除劳动合同的事宜。主管局在接到反映后，进行了调查核实。 𐟔 经过调查，学校方面表示，他们已经按照绩效方案在2024年1-6月正常发放了奖励性绩效工资，这部分工资已经包含了上半年的绩效工资。也就是说，学校并没有拖欠工资，只是发放方式有所调整。 𐟓œ 至于解除劳动合同的问题，学校依据了《市委办公室市政府办公室关于规范常州市市级机关事业单位社会化用工管理的意见》和《关于进一步规范市级机关事业单位社会化用工及备案制人员实名制管理的通知》的文件精神，向员工提出了改签劳务派遣的要求。这一处理是合法合规的。 𐟒젧„𖨀Œ，尽管主管局和学校多次与员工沟通，但员工仍然坚持原有想法，希望与学校继续保持无固定期限的合同关系，不愿意改签劳务派遣，也没有接受学校提出的协商解除劳动合同的建议。因此，学校只能做出单方面解除劳动合同的处理。 𐟓⠦€𛧚„来说，这件事儿涉及到的不仅仅是工资发放问题，还有劳动合同的合法合规性。希望相关部门能够妥善处理，保障员工的合法权益。同时，也提醒大家在签订合同时一定要仔细阅读合同条款，避免类似情况发生。

如何与员工沟通降薪？实用技巧分享最近公司经营状况不佳，老板要求各部门裁员5%。HRBP小张感到压力山大，不知道如何与员工沟通降薪事宜。他找到我，希望得到一些建议。简单方案：制造紧张氛围 𐟘芩斥…ˆ，小张可以在公司内部散布一些小道消息，说公司要裁员5-10%，这样员工们就会感到紧张。然后再与员工沟通降薪，成功率会更高。复杂方案：做好前置准备 𐟓‹ 召开中层及以上干部说明会：向干部们解释老板的指示和原因，并要求他们保持一致的声音。干部们需要先盘查人员情况，HRBP会提供相关数据（如绩效、业务数据、出勤数据、违规违纪等），锁定10%的人员名单。 HRBP的准备工作：与老板达成共识，确定降薪的总目标和各部门的分配指标。HRBP需要提供分析报告供老板参考，避免老板一意孤行。同时，要前置可能出现的风险，并检查公司制度是否有漏洞或缺失。传递内容给各部门干部：将与老板共识的内容传达给各部门干部，并协商确认具体的人员及降薪金额。不盲目启动沟通：要与员工上级达成一致，制造一定的危机感。沟通顺序：先从违规违纪和绩效差的人员开始，如目标连续未达成、严重违反纪律的。摆事实讲道理即可，难度适中。上级管理成熟的，可以让上级来沟通。各个突破：从非关键岗位开始，不能一开始就搞关键节点。从试用期员工逐渐到老员工。结语 𐟓 今天先分享到这里，下篇将详细介绍具体的话术和实操内容。希望这些建议对小张有所帮助！

如何用企业微信防止员工私加客户？𐟤” 在企业运营中，员工之间的沟通可能会不小心涉及到客户隐私和商业机密。如果这些信息被泄露，企业可能会面临经济损失甚至法律责任。为了解决这个问题，企业可以使用芝麻微客的会话提醒功能。芝麻微客的会话提醒功能可以实时监测员工与客户的聊天记录。一旦发现员工发送了包含敏感词汇的信息，系统会立即通知管理员，以便及时处理和整改。这样可以有效防止敏感信息的泄露，保护企业的经济利益和法律权益。以销售行业为例，企业可以通过会话提醒功能规范销售业务员的行为，降低投诉率，提高销售转化率和客户满意度。例如，当销售人员发送包含“线下沟通”或“私聊价格”等消息时，芝麻微客系统会自动记录并将这些敏感词通知给管理员，由管理员审核员工触发的内容是否合规。这样可以有效避免员工私下飞单和客户纠纷的风险。再例如，在企业服务群聊中，如果有客户发送广告链接或要求群内其他客户添加时，企业管理人员可以通过设置接收提醒通知，以免自己的客户流失。这样可以确保企业的客户资源得到有效的保护和管理。此外，企业微信聊天敏感词质检的实施也需要员工的理解和配合。企业应该加强员工培训，提高他们对信息安全的意识，引导他们在日常工作中自觉遵守相关规定，共同营造一个安全、健康、高效的沟通环境。只有通过全员的共同努力，才能确保企业信息的安全和业务的顺利进行。最后，芝麻微客的会话提醒功能为企业提供了一种有效的解决方案，帮助企业及时发现和处理员工沟通中的敏感信息，保护了企业的经济利益和法律权益。

员工信息晚上已读不回，领导爆粗不可取最近，网上有则消息搬上了热搜。企业负责人夜里十点多在企业群里发消息，取消休息要明天上班，大家不回复消息。老板在群里爆粗口。核心问题:领导群内爆粗口背景:员工晚上未回复消息分析: ⷥ‘˜工行为:晚上已读不回，可能因个人原因或工#热点周际赛# 作负荷。 ●领导反应:在群内爆粗，损害企业形象，影响团队氛围。建议: ⷦ𒟩€š:领导应私下与员工沟通，了解原因，避免公开指责。 ⷧ†:建立有效沟通机制，明确回复时间要求，尊重员工个人时间。 ⷦ–‡化:营造积极健康的企业文化，倡导文明交流，避免粗俗语言。总结:领导应理性处理员工未及时回复的情况，通过有效沟通和合理管理解决问题，而非采取爆粗等不当行为。企业应注重维护良好形象和团队氛围，促进员工与领导之间的和谐关系。不仅仅领导需要情绪价值，员工也需要有自己的个人生活。领导不能在非上班时间对员工道德绑架24小时都为自己和企业服务，不喜勿喷。#热点引擎计划# #热点引擎计划#

如何正确和员工沟通

网传西安一企业负责人深夜在微信群对员工“爆粗口”，其回应称是因所有人“已读不回” 近日，一张中科智牧（西安）信息科技有限公司负责人赵先生在微信群内发火的聊天截图在网络上热传。截图显示，赵先生因员工对已读通知不回复而情绪失控，发出“他*的收到了不知道回应吗？”等言论，并威胁不回复者按旷工处理。11月29日，赵先生回应记者称，此事发生在上周，因企业年底任务繁重，需取消调休，但员工已读通知不回，让他非常生气。他承认“爆粗口”是一时情急下的“口头禅”，并表示没有因此辞退任何员工。此事引发了公众对员工沟通反馈机制和企业管理的讨论。

如何避免语言模糊？用度量式问题搞定！有时候，我们在与员工沟通时，会遇到语言模糊的问题。比如，员工汇报了一个推广方案，你觉得这个方案中规中矩，缺乏新意。于是，你问他：“这个方案你满意吗？”他回答说：“总体上还行。” 这时，你可能会感到困惑，因为虽然你不完全满意，但你也无法清晰地指出问题所在，更别提给出专业的建议了。而且，如果执行者不认同方案，那么这个方案也很难落地。其实，这种情况陷入了语言模糊的陷阱。大家无法继续前进思考，怎么破解呢？一个有效的方法是使用度量式问题。继续追问：“如果这个项目特别满意是10分，你觉得现在是几分？” “大概是7.5分。” “那如果再提高一分，应该在加点什么？” “应该有点我们新精英独特的调性，我们的特点是好玩有趣，现在这个调性还没出来。如果这个出来，增加独特的术语、词汇、配色和玩法，应该能有调性出来。” “好，现在是8.5分，如果再增加一分呢？9.5？” “9.5太难了，我觉得可以试试看联合几个平台同时做，他们正好也有相关需求，如果可以成为几个活动的一个串联点，那就太妙了。这个有9分。我是一个应激型选手，最后1分，留给我们团队随机应变用的。我觉得当场表现要足够有气场，这样能到10分。”此刻，他的眼睛已经开始发亮。通过这种方式，你可以更清晰地了解员工的想法和需求，从而更好地指导他们改进方案。

第一次做裁员？居然这么顺利！𐟎‰ 在企业经济形势严峻或者业务调整的时候，裁员总是避免不了的。作为HR，第一次做裁员方案，心里难免会有点忐忑。不过，出乎意料的是，这次裁员居然进行得非常顺利！𐟘𒊦˜Ž确标准，公正无私首先，制定裁员标准是关键。我们要确保这些标准是客观公正的，避免主观判断。这样，员工才会觉得公平，减少不必要的冲突。提前沟通，尊重理解其次，提前与员工沟通是必不可少的。让他们有足够的时间了解情况，做好心理准备。同时，要尊重他们的感受，保持同理心。这样，员工会感受到我们的诚意和关怀。逐步实施，资源支持最后，裁员工作要逐步进行，避免一次性裁员带来的冲击。同时，要为留任员工提供必要的资源和支持，让他们知道公司并没有放弃他们。这次裁员方案的顺利实施，让我深刻体会到，只要我们用心去做，尊重员工，沟通到位，即使第一次做裁员，也能取得成功。𐟒ꀀ

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