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任务绩效最新视觉报道_绩效管理的直接理论(2024年12月全程跟踪)

内容来源：天津万源聚所属栏目：热点更新日期：2024-12-01

任务绩效

图说组织行为学：压力与情绪管理 𐟓š 教材：《组织行为学》斯蒂芬ⷧ𝗥–吝‰ 著（第18版） 𐟓Š 组织行为学模型压力：心理体验，对环境中的压力源做出反应。任务绩效：个体完成核心工作任务的效果和效率。组织公民行为：员工自觉从事的行为，不包含在正式工作要求中。动态工作场所：工作任务日益需要在团队中完成，灵活性关键。退缩行为：员工采取的一系列脱离组织的行为。群体凝聚力：群体成员间的相互支持和认可。群体功效：一个群体工作的数量和质量。 𐟌 多元化的层次传记特征：年龄、性别、种族和族群、残疾、宗教、性取向和性别认同等。人口统计学特征：在职时间、教育水平等。工作场合中的歧视：包括歧视性的政策或做法、性骚扰、恐吓、嘲弄和侮辱、言行粗鲁等。智力能力：算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉和记忆力。体质能力：力量因素（动态力量、躯干力量、静态力量和爆发力）、灵活性因素（广度灵活性和动态灵活性）和其他因素（躯干协调性、平衡性和耐力）。 𐟒�€度与行为的一致性态度的重要性：影响行为、工作满意度和组织绩效。积极性和消极性：建言、怠工、缺勤、离职等。工作条件：薪酬、工作满意度、工作卷入、心理授权、组织承诺、组织支持感等。企业社会责任：客户满意度、生活满意度、员工敬业度等。情感事件理论：工作场所偏差行为、工作中的安全与伤害。 𐟘⠦ƒ…绪与心境情绪：由具体事件引起，持续时间短，具有明显面部表情，行动导向。心境：原因通常宽泛和不清晰，持续时间比情绪长，认知性更强。情绪劳动：员工在工作过程中与人交往时表现出符合组织要求的情绪。内感情绪：个体的实际情绪。外显情绪：组织要求员工表现出来的情绪。 𐟧 人格与情境迈尔斯-布里格斯类型指标：外向型或内向型（E或I）、感觉型或直觉型（S或N）、思维型或情感型（T或F）、判断型或感知型（J或P）。大五人格模型：责任心、情绪稳定性、外倾性、经验开放性和随和性。黑暗三特质：马基雅维利主义、自恋和精神病态。情境强度理论：明确性、一致性、约束性和严重性。特质激活理论：核心自我评价、自我监控、主动性人格。人与工作的匹配：终极价值观与工具价值观。人与组织的匹配：代际价值观、文化价值观。霍夫斯泰德框架：权力距离、个人主义和集体主义、男性化和女性化、不确定性规避、长期取向和短期取向。 GLOBE框架：权力距离、个人主义和集体主义、性别差异、不确定性规避、未来取向、人本取向、绩效取向。

绩效考核的核心：你真的懂吗？ 𐟎𛩦•ˆ考核其实就两个关键点：行为：员工到底做了什么？结果：这些行为带来了什么结果？这两个方面都有一个评价维度，那就是它们对实现个人、部门和组织目标的贡献程度。行为的多样性绩效是一个多维度的概念，不同的行为会产生不同的结果。每个人身上都背负着四种绩效：任务绩效：把原材料转化成产品或服务的各种活动，比如研发、生产、销售、管理等。比如，小A是一家游戏公司的设计师，他的任务就是设计原型图。这考察的是员工的能力。周边绩效：通过协作来帮助组织提升效率的行为，比如有工作热情、愿意加班、承担额外任务、保持团结合作、遵守公司规章、认可组织、愿意梳理组织正面形象等。这考察的是员工的人格。反生产绩效：自发违反组织规范的行为和结果，比如夸大工作时间、在工作时摸鱼、夸大报销金额、制造负面谣言、甩锅、窃取同事成果、掩盖错误等。小A可能乐于帮助同事，但也可能非常爱嚼舌根、传播各种小道消息。适应性绩效：与个人应对变化的适应性相关，比如处理危机、应对工作压力、创造新的解决方案、持续学习新技术、适应新的团队、适应跨文化、在压力下保持身体健康。比如在大厂经常加班，一个身体不好的人是扛不下来的，因而经常传出一些猝死新闻，实在令人唏嘘。绩效管理工具由于行为是多样性的，组织的目标也是多样的，因此可以引申出不同的绩效管理工具，比如MBO、KPI、360、BSC、OKR等。虽然这些缩写可能看起来有点懵，但解释起来并不难。下一篇，我们再来聊聊这些工具~ 𐟏† #职场新知识 #工作 #绩效考核 #工作日常 #HR #绩效 #求职季

「促进劳动报酬合理增长」，是要涨工资了吗？？？这TM的办公厅坐办公室的没事又发文件了，他们笔杆子公务员写完文件一发，完成任务绩效到手，年终奖也到手了。又发了笔大财。

𐟓‹销售秘书的绩效计划全解析𐟓ˆ 𐟎ˆ𖥮š一份完善的销售秘书绩效计划，对于提升团队整体业绩至关重要。以下是一份详尽的绩效计划表，帮助你更好地规划工作并实现目标。 𐟓Œ **任务绩效**： 1️⃣ 根据公司销售任务，制定年度和月度销售计划。𐟓… 2️⃣ 分解销售指标至各大区，并追踪货款回笼进度。𐟒𐊳️⃣ 分析各销售区域情况，确定工作重点并寻求新销售突破。𐟔 4️⃣ 开拓海外市场，建立外贸业务模式，增加销售渠道。𐟌 5️⃣ 配合公司销售策略，搞好销售网络建设。𐟓ኊ𐟓Œ **管理绩效**： 1️⃣ 制定岗位职责，明确工作流程和人员权利义务。𐟓‹ 2️⃣ 及时发现并解决销售管理中存在的问题。𐟔犳️⃣ 合理匹配广告费用预算，控制各市场销售及促销费用。𐟒𘊴️⃣ 设计并搭建大区销售组织架构，制定考评细则。𐟓ˆ 5️⃣ 负责部门人事考评管理，评估人员素质并进行定期培训。𐟑劊𐟓Œ **周边绩效**： 1️⃣ 鼓励下属参与决策过程，建立良好合作关系。𐟤 2️⃣ 明确工作目标和任务，设立适当检查点。𐟓Š 3️⃣ 严格监控下属工作进程，提供具体建议。𐟔Ž 4️⃣ 积极传递组织目标，公平对待每位下属。𐟒𜊵️⃣ 通过正常途径与员工沟通，了解其工作现状和需求。𐟗㯸 𐟓Œ **能力绩效**： 1️⃣ 具备丰富的理论和专业知识，掌握业务知识及情报。𐟓š 2️⃣ 具有出色的运筹能力和规划能力，完善计划和方案。𐟓˜ 3️⃣ 善于把握时机作出决断，具有客观公正的见解。𐟧 4️⃣ 能充分调动员工积极性，提出指导性意见和建议。𐟒ꊵ️⃣ 合理安排工作计划，监督指导组织计划的执行。⏰ 𐟎‰ 通过这份绩效计划表，你可以更好地规划销售秘书的工作，并实现个人和团队的共同成长！记得定期更新和调整计划，以适应市场变化和团队需求哦！𐟌Ÿ

𐟓‹超实用！工作日志撰写指南 𐟓… 想要记录你的工作进展和心得吗？这里有一份超实用的工作日志撰写模板！ 𐟓Œ 第一步：记录今天做了什么。详细写下你今天完成的工作任务，包括具体的工作内容、时间安排和完成情况。 𐟤” 第二步：反思今天遇到了哪些问题，并记录下来。这包括工作上的难题、挑战或者需要改进的地方。 𐟓… 第三步：计划明天的工作。明确列出明天的工作目标、任务和计划，确保工作有序进行。 𐟒ᠥ𐏨𔴥㫯𜚊 1️⃣ 工作日志要真实、精简，并具有概括性。 2️⃣ 每天（工作日）进行填报，并及时通过邮件提交。 3️⃣ 参照生产经理履职清单、部门组织绩效及工作分解计划进行填报。 𐟔堤𝿧”訿™个模板，让你的工作日志更加规范、有序，为未来的工作提供有力的参考！

研发部项目奖金分配全攻略𐟓ˆ 𐟎 ”发部项目奖金分配制度 𐟏† 奖金分配方案研发产品质量（试产前）分为四个等级，根据试产中出现的问题多少进行评分。总分100分，具体分配如下：基本奖金：奖金池金额的30%，由项目组成员共享。绩效奖金：奖金池金额的70%，根据绩效系数计算。 𐟓Š 绩效系数计算项目经理：35% 项目主要/核心人员：30% 项目成员：25% 项目保障成员：10% 𐟔„ 项目参与度项目参与度是指在整个项目流程中各个成员的参与程度。具体指标包括：工作难度及工作量开发难度等级工时系数责任程度等级 𐟒𐠥喩‡‘分配比例项目总奖金的20%交由部门平均分配。项目总奖金的80%交由项目组分配，项目负责人直接获得20%，剩余奖金按工作难度和工作量比例分配。 𐟓Š 工作难度及工作量确定开发难度等级：从非常容易到非常困难分为五个等级。工时系数：根据工作量的多少进行评分。责任程度等级：从结构工程师到测试工程师分为三个等级。 𐟎 项目奖惩规定在规定时间内提前完成任务，发放110%的奖金。在规定时间内完成任务，发放100%奖金。在规定时间延期10天以上，一个月以内完成，发放90%。在规定时间延期一个月以上（含一个月）完成，发放80%。在规定时间延期两个月以上（含两个月）完成，发放30%。在规定时间延期三个月以上（含三个月）完成，奖金停发。 𐟓‹ 项目立项申请表项目名称项目组组长填表日期具体工作内容项目技术复杂程度（中/高/低）项目执行期限项目进度计划一年内预计销售额项目预计所需费用部门主管意见总经理意见

𐟚驢†导想辞退你的9大信号𐟚銰Ÿ”如果你正在担心领导是否对你有辞退的意图，那么以下这些信号可能是一个重要的参考： 1️⃣ 𐟔通过小事挑剔你：领导可能会抓住一些与你工作无关的小事，上升到你个人品质，对你产生偏见。 2️⃣ 𐟆š把你与同事对比：在分配任务后，如果你做得不如其他同事，领导可能会PUA你，暗示你不如他人。 3️⃣ 𐟒”冷落与孤立：领导可能会忽视你，不与你分享好事，甚至故意在他人面前冷落你。 4️⃣ 𐟤拉小团体：领导可能会鼓励其他同事孤立你，让你在公司感到孤立无援。 5️⃣ 𐟙…‍♂️不再分配新任务：即使你空闲，领导也不再给你分配新任务，试图让你觉得自己没有价值。 6️⃣ 𐟤”故意安排繁琐任务：为了让你出错，领导可能会故意分配琐碎或复杂的任务给你。 7️⃣ 𐟓‰降低你的绩效分：即使你表现良好，领导也可能故意给你打低绩效分。 8️⃣ 𐟘ᦊ“住小错误大做文章：如果你犯了小错误，领导可能会抓住不放，当众批评你，让你感到难堪。 9️⃣ 𐟓–找你谈话并暗示离职：以你的绩效低为由找你谈话，试图暗示你主动离职。 𐟒𜥦‚果你发现自己正在经历这些信号中的任何一个或多个，那么可能是时候开始寻找新的工作机会了。𐟔

公司逼你离职的那些套路，你中招了吗？𐟤” 1. 给你安排超负荷的工作，然后暗示你能力不足。𐟒𜊠 给你分配无法胜任的任务，不提供任何培训。𐟚늠 拖欠工资，降薪，或者给你的绩效打低分。𐟒𐊠 让你背锅，解决不了的问题都推到你身上。𐟘• 下班前拉你去开会，安排更多工作。𐟕𐯸 主管带头孤立你，对你阴阳怪气。𐟘䊠各种PUA手段，挑你刺儿，会上骂你，让你感觉自己一无是处。𐟘” 说你无法胜任当前岗位，给你调岗并降薪。𐟓‰ 边缘化你，开会不带你，项目不加你，基本工资有，但绩效低，让你主动离职。𐟚늠 双休变单休，变相降薪。𐟛Œ 还有其他招数吗？欢迎补充！𐟤”

「有银行人称完不成任务倒扣绩效」【“完不成任务倒扣绩效，甚至一票否决”，「银行人吐槽考核难完成」⋯⋯ 年末多家银行为何加大这项“边缘化”对公业务的考核力度？】「四大行大额存单利率步入1字头」某银行真的是离谱了，全员做代发，代发挂钩考核，就差直接说要降薪了……社交平台上，关于“银行加大代发薪业务考核”的话题引起广大银行人的共鸣和热议。每经记者走访调查发现，进入年末冲刺阶段，多家银行加大了对代发薪业务的考核力度，甚至完不成任务还要倒扣绩效。“老树发新芽”的代发薪业务，为何能在银行众多对公业务考核指标中占据C位，甚至成为各家银行寸土必争之地？银行人吐槽“对公考核难完成”之声不绝于耳。透过代发薪业务由边缘化到白热化，可窥见银行对公业务考核有哪些变革？在考核“渗透率”“留存率”等延伸指标的背后，是银行和B端、C端客户公私联动、打造多元化生态场景、数字化转型加速等迫切需求。有银行员工表示，其所在的银行下半年单独给代发薪业务加大了考核指标，实行一票否决制。“我们行要求代发200人，完不成的话绩效考核打八折，有效户完不成打七折。”“我们还有最低人数和金额要求，不然不算有效代发。小企业就那几个人，还不算任务。”“我们还要求数字人民币代发，更难。”…… 每经记者走访调查发现，今年以来，尤其是进入四季度，多家银行加大了对代发薪业务的考核力度，甚至完不成任务还要倒扣绩效。“完不成任务倒扣绩效，甚至一票否决”，银行人...（每经）

𐟓–HRBP的十大核心职责揭秘 𐟤”HRBP到底是干什么的？别担心，我们为你揭秘HRBP的十大核心职责！ 1️⃣ 应对业务需求𐟚€：HRBP需要密切关注业务需求，确保人力资源策略与业务目标一致。 2️⃣ 参会定目标𐟓：参与重要会议，与业务部门共同设定明确、可衡量的绩效目标。 3️⃣ 业务进展了如指掌𐟓ˆ：实时了解业务进展，为业务部门提供关键人力资源数据和洞察。 4️⃣ 制定更新组织形态及绩效方案𐟓Š：根据业务变化，及时调整组织结构和绩效方案，助力业务目标达成。 5️⃣ 人才配置与融入𐟑导š负责人才配置，确保团队成员能够快速融入并发挥最大效能。 6️⃣ 支持业务提升能力𐟒꯼š通过提供培训和发展机会，帮助业务部门提升团队整体能力。 7️⃣ 支持团队人才流动晋升及跨部门流动𐟔„：促进团队内部人才流动和晋升，实现人才的最大化利用。 8️⃣ 管理与领导力𐟑‘：运用管理和领导技巧，带领团队高效完成任务，实现组织目标。 9️⃣ 文化支撑𐟓–：积极推动企业文化建设，确保企业文化与业务目标相辅相成。 𐟔Ÿ 处理业务之间的矛盾𐟤：在业务部门之间起到桥梁作用，化解矛盾，促进团队合作。掌握这些核心职责，你就能更好地了解HRBP的角色和重要性啦！𐟌Ÿ

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