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绩效改进计划权威发布_绩效考核总结300字(2024年11月精准访谈)

内容来源：天津万源聚所属栏目：观点更新日期：2024-11-27

绩效改进计划

𐟌Ÿ绩效考核管理全攻略𐟌Ÿ 𐟌Ÿ总则 𐟌Ÿ考核组织及主要职责 𐟌Ÿ考核原则 𐟌Ÿ考核工作流程和依据 𐟌Ÿ考核时间及进度 𐟌Ÿ总则绩效考核管理制度旨在根据国家法律法规，结合集团实际情况，对集团除总裁以外的所有员工进行客观、公正的评价。集团总裁的绩效考核由董事会进行。 𐟌Ÿ考核组织及主要职责集团成立绩效考核领导小组，总裁为组长，各分管领导为副组长。主要职责包括指导、监督绩效考核工作，审核绩效考核结果，并对申述进行仲裁。人力资源部门负责绩效考核的具体组织实施，包括按期开展绩效考核，收集、统计绩效考核数据，提出绩效考核结果应用意见，并根据需要制定培训计划。财务、生产、品管、销售等部门负责提供考核期相关数据或所需资料。各级人员的上级主管负责对下属人员进行绩效考核评价，包括完成初核、复核评价，进行反馈面谈，并指导制定绩效改进计划。 𐟌Ÿ考核原则考核部门和考核人在进行考核时要依据确实根据做出评价，不得徇私舞弊，确保考核的客观、公正性。只对被考核部门和被考核人考核期内、工作范围内的考核项目进行评价，不对其它事实和行为做评价。对所有被考核对象使用相同的考核标准，并使考核公开进行，具有透明度。 𐟌Ÿ考核工作流程和依据月度考核工作主要流程包括简易流程和一般流程。简易流程适用于生产工作任务较重或考核时间较紧的情况，人力资源部门依据员工绩效考核评分标准进行绩效考核得分计算。一般流程适用于集团在经营和管理工作需要的月份，由人力资源部门发放考核表，直接上级进行初核，初核人的上级进行复核，人力资源部门收集考核表，汇总考核结果后报集团主管领导核定。半年/年度考核工作主要流程包括收集汇总绩效考核结果后进行整体划分，按优秀、良好、合格、基本合格、不合格和非常不合格六个级别进行划分，并分析考核结果，及时指导和帮助员工制订出相应改进计划，并跟踪改进结果。 𐟌Ÿ员工的权利员工有权了解考核的方式、内容以及结果，有权就考核结果提出疑问，考核人应给予充分的解释。员工有权提出对考核的意见和建议，可对部门工作及发展表达自己的意见或提出建议。 𐟌Ÿ考核结果应用集团针对绩效考核结果，可结合实际情况，确定采用以下方式进行应用：将考核结果与考核期员工绩效薪资挂钩。员工绩效薪资金额=员工...

公司裁员新套路：签订PIP协议的背后陷阱 𐟧在裁员这件事上，有些公司真是无所不用其极，什么末位淘汰、绩效考核、换岗历练，简直是花样百出。最近，又有一种新的裁员套路出现了：签订PIP协议。很多职场新人一不小心就被公司拿捏了，最后什么都没拿到，自己就主动离职了。 𐟓š今天，我就来给大家分享一些避坑指南，帮助大家合理维护自己的权益，拿到应有的赔偿！赶紧点赞收藏吧！ ⭕什么是PIP协议？ PIP协议全称是“绩效改进计划”，简单来说就是公司针对你在工作中需要改进的地方，制定一个提高绩效的计划。如果你在规定期限内没能通过相关的绩效考核，那就可能会被辞退。 ⭕公司为什么要让员工签PIP协议？根据劳动法，公司可以因为员工不能胜任工作而辞退他们。但这里有个关键点：公司必须先进行培训或者岗位调整。所以，当公司启动PIP计划时，基本上就是在为裁员做铺垫。 ⭕遇到PIP协议要不要签？首先，不要一看到PIP协议就拒签。如果公司让你参加与PIP相关的培训，一定要参加。否则，公司可能会以你“不执行公司正常工作”为由，合法地把你辞退。 ⭕签了PIP协议还能有赔偿吗？当然可以！公司要完成PIP协议并证明员工不能胜任工作，通常需要经过四步：首先确认员工不能胜任工作，然后进行调岗或培训，再次确认员工不能胜任工作，最后书面通知解除劳动合同。如果你已经签了协议，那就尽量在这四步中找到漏洞。比如：公司是否为你提供了合适的培训？绩效目标是否合理？考核制度是否经过公示和民主程序？考核结果是否得到你的认可并签字？等等。 𐟔”找到这些漏洞后，你可以主张2N的赔偿。记住，职场人在遇到不公平待遇时，不要委曲求全，大胆维护自己的合法权益吧！𐟑Š𐟏𛨿™样，职场环境才能更加健康和谐！ ☎来评论区说说，你遇到过类似的套路吗？

锐煌咨询：绩效管理的具体内容包括哪些？绩效管理是一个系统的过程，旨在评估员工的工作表现，并提供反馈以促进个人和组织的发展。绩效管理的内容通常包括以下几个方面： 1. 绩效计划（Performance Planning）： • 明确员工的工作目标和期望。 • 设定具体的绩效指标和目标。 • 确定评估周期和评估标准。 2. 绩效监控（Performance Monitoring）： • 跟踪员工的工作进度和成果。 • 提供及时的反馈和指导。 • 识别问题并采取纠正措施。 3. 绩效评估（Performance Appraisal）： • 定期评估员工的工作表现。 • 使用预先设定的评估工具和标准。 • 进行自我评估、同事评估、上级评估等。 4. 绩效反馈（Performance Feedback）： • 向员工提供关于他们工作表现的正面和负面反馈。 • 讨论强项和需要改进的地方。 • 制定改进计划和职业发展路径。 5. 绩效发展（Performance Development）： • 根据评估结果，制定个人发展计划。 • 提供培训和发展机会。 • 鼓励员工设定职业目标。 6. 绩效奖励（Performance Rewards）： • 根据绩效结果给予奖励，如加薪、晋升、奖金等。 • 确保奖励与绩效目标相匹配。 7. 绩效改进（Performance Improvement）： • 识别绩效不佳的原因。 • 制定并实施改进措施。 • 跟踪改进计划的效果。 8. 绩效沟通（Performance Communication）： • 确保绩效管理过程中的沟通是开放和透明的。 • 鼓励员工参与到绩效管理过程中。 9. 绩效记录（Performance Documentation）： • 记录绩效评估的结果和相关的讨论。 • 为未来的评估和决策提供参考。 10. 绩效法律合规性（Legal Compliance）： • 确保绩效管理过程符合相关的劳动法和公司政策。绩效管理是一个动态的、持续的过程，它需要不断地调整和优化以适应组织的变化和员工的发展需求。

如何制定有效的绩效改进计划？𐟓ˆ 绩效考核的目的是为了改进员工的绩效，帮助他们更好地完成工作。然而，很多时候，员工对绩效考核结果并不满意，甚至感到困惑。那么，如何制定有效的绩效改进计划呢？让我们一起来探讨一下。 𐟔 诊断绩效考核结果首先，我们需要对绩效考核结果进行深入的诊断。这包括分析员工的实际表现与期望之间的差距，找出导致这种差距的原因。通过对比实际绩效与期望绩效，我们可以发现哪些方面需要改进。 𐟧 分析绩效不佳的原因绩效不佳的原因多种多样，可能包括任务不明确、技能不足、态度问题或外部障碍等。例如，员工可能不知道该做什么，或者不知道如何去做。此外，员工也可能对工作的重要性缺乏认识，或者面临一些现实障碍。 𐟓 制定绩效改进计划在系统分析了导致绩效不佳的原因后，接下来就需要制定具体的改进计划。这个计划需要符合SMART原则，即具体（Specific）、可测量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）和时间限定（Time-bound）。以下是一个具体的绩效改进计划示例：目标：提高销售业绩，完成更多订单。时间：6个月内。具体措施：加强客户沟通，提高产品知识，优化销售流程。评估标准：订单数量增加20%。 𐟑袀𐟏력…𓦳襅𓩔馕ˆ问题在制定改进计划时，要特别关注那些关键绩效问题。例如，如果发现某个部门的经营指标不佳，那么就需要制定针对性的改进计划。通过对比实际绩效与期望绩效，我们可以找出这些关键问题，并制定相应的改进策略。 𐟓ˆ 持续改进绩效考核的目的是为了促进员工的成长和发展。因此，我们需要持续地关注员工的进步，并根据实际情况调整改进计划。即使是最优秀的员工也需要不断地学习和改进，这样才能保持竞争力。 𐟌Ÿ 激励员工最后，不要忽视激励员工的重要性。通过奖励和认可员工的努力和成就，可以激发他们的工作热情和动力。同时，也要及时反馈员工的进步和需要改进的地方，帮助他们更好地成长和发展。通过以上步骤，我们可以制定出切实有效的绩效改进计划，帮助员工提升自己的能力和绩效水平。

拒绝调岗被辞退？公司需赔偿！𐟒𜊰Ÿš렦‹’绝调岗后被辞退，公司是需要赔偿的！以下7种情况，公司以“不能胜任工作”为由调岗降薪，然后辞退你，属于违法辞退，需要支付赔偿金： 1️⃣ 无法证明员工不能胜任工作：用人单位提供的证据不足，无法证明员工的工作内容、绩效考核制度不合理等。 2️⃣ 未履行调岗或培训义务：用人单位未提供岗位培训，或者培训不是针对待改进事项的专项培训，常规培训也不符合法律要求。 3️⃣ 未设定合理的工作目标：用人单位设定的目标员工无法完成，该结果不可归责于员工，不能作为证明员工不胜任工作的依据。 4️⃣ 考核指标不合理：绩效考核目标或在进行绩效改进计划(PIP)过程中设定的考核指标不合理。 5️⃣ 调岗未履行协商程序：虽然《劳动合同法》赋予用人单位单方调岗权，但并不意味着用人单位仅需履行单方通知义务。用人单位应与员工充分协商沟通，听取员工的意见。 6️⃣ 解雇了“受特殊保护”员工：《劳动合同法》明确规定，对于符合第42条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同，即便证据充分也无法行使解除权。 7️⃣ 考核周期不具合理性：公司在员工转岗后，未及时对其转岗后的表现进行考核，后期仍以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇，缺乏合理性。如果你在劳动仲裁上遇到问题，或者觉得麻烦不懂这些，可以考虑委托专业的仲裁团队，他们有丰富的仲裁经验，可以帮助你解决问题！

锐煌咨询：如何有效制定绩效管理？制定企业绩效管理是一个系统的过程，涉及多个步骤和策略。以下是一些关键步骤和最佳实践，可以帮助企业有效地制定和实施绩效管理： 1. 明确目标：首先，企业需要明确其战略目标，并将其分解为具体、可衡量的绩效指标。这些目标应该与企业的整体战略方向保持一致，并通过各级管理层传达给所有员工。 2. 设计绩效指标：绩效指标是衡量员工工作表现的标准。设计合理的绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和平衡计分卡（BSC）等工具，以全面评估员工的工作表现。 3. 制定评估方法：合理的评估方法可以确保绩效评估的公平性和准确性。这包括确定绩效评估的周期和明确的评估标准。 4. 实施和监控：绩效管理系统的实施和监控是确保其有效运行的关键。这包括实施绩效评估和监控绩效管理系统的效果。 5. 反馈和改进：提供及时的反馈可以帮助员工了解他们的优点和缺点，并制定改进计划以改善绩效。反馈应该准确、诚实，并重点关注员工的表现、成就和发展机会。 6. 奖励和激励：奖励和激励可以帮助员工保持高水平的绩效和动力。奖励可以包括金钱奖励、晋升机会、培训和发展机会等。应该确保奖励公正、透明，并与员工的表现和贡献相符。 7. 持续改进：绩效管理应该是一个持续改进的过程。企业应该定期评估绩效管理的效果，并不断改进和优化绩效管理的方法和实践。 8. 与员工合作制定目标：员工应该与管理层一起制定他们的目标，以确保目标的科学性，并保证每个员工都知道他们的职责和期望。 9. 提供反馈和支持：绩效管理不仅是年度或季度评估，而且是一个持续的流程。因此，管理层应该提供及时的反馈和支持。 10. 客观评估：绩效管理的评估应该基于员工的实际表现，而不是个人情感或偏见。这需要确保评估标准透明，并通过分析数据和事实，更好地了解员工的优势和有待改进的方面。通过遵循这些步骤和实践，企业可以建立一个有效的绩效管理体系，以提高员工的工作效率和质量，促进企业战略目标的实现，并增强企业的竞争力。

如何在大厂与leader高效沟通绩效？很多朋友在与leader沟通绩效时，常常只是被动地听取结果，不了解自己做得好的地方和需要改进的地方。其实，辛苦了一年，你应该在绩效沟通中占据主动地位，大胆表达自己的想法和诉求，为自己争取更多利益。 𐟔 绩效的本质是什么？这里我不多做讨论，以免说错话被误会。我相信绩效的初衷是激励我们积极进取。 𐟓Š 绩效沟通谈什么？绩效沟通主要是leader将绩效结果通知给员工，确保双方对结果的认识一致，防止绩效结果与员工的预期产生过大偏差。借此机会，我们也可以向leader表达自己对绩效结果的看法，以及工作方面的其他想法和诉求。 𐟓– 绩效沟通前如何准备？梳理历史OKR达成情况：Highlight和Lowlight 梳理未来的OKR规划：针对Lowlight的分析和改进计划，以及其他并行的业务规划 𐟗㯸成熟的绩效沟通要谈哪些内容？谈实际产出：无论好坏，都要客观阐述。谈对产出的思考与未来规划：无论是乘胜追击还是改进Lowlight。谈个人工作感受：工作中的困惑、不愉快、遇到的困难都可以谈。谈个人诉求：涨薪诉求、晋升诉求、索取其他资源的诉求，不要不好意思。 𐟚렧𛩦•ˆ沟通中不要谈什么？不要说别人坏话：说了也没意义。不要说空话：纯粹浪费时间，还让leader觉得你不务实。不要对Lowlight只讲理由不讲改进：容易让leader觉得你没有反思能力。不要和leader产生冲突：和气生财，和气也才能更好地沟通。不要和leader做得太远：否则生分的气氛立马充斥全场。 𐟎悤𝕩⥯𙧻馕ˆ结果？如果绩效很好：开心接受，好好和leader加深友谊，并聊聊接下来的计划。如果绩效不太好：先试着忽略绩效结果，关注一下接下来你能得到什么，有没有涨薪或者期权增发，或者leader承诺未来给你一些资源上的支持，尽量去为自己争取一些资源。 𐟔„ 聊完之后该做什么？绩效很好：那还用说，好好干。绩效一般：作为成年人，理性的思考，看是继续努力下次拿好绩效，还是动一动。

𐟓ˆ绩效改进计划撰写指南 𐟓 想要制定一份有效的绩效改进计划吗？来看看这些示例吧！我们为你准备了《绩效改进计划表》以及各部门的绩效改进计划图表，如采购、销售、行政、生产、技术和财务等部门。 𐟎€š过这些示例，你可以明确看到如何设定目标、制定计划，并追踪结果。这不仅能帮助你优化管理过程，还能确保你的团队朝着共同的目标努力。 𐟒ᠨ𝏯𜌧𛩦•ˆ管理是人力资源管理的重要一环，对于实现企业战略至关重要。通过这些示例，你可以更好地理解如何科学地管理绩效，从而实现企业目标。 𐟔 快来参考这些示例，结合你的实际情况，制定出最适合你的绩效改进计划吧！

𐟓– 军队文职管理学经典案例分享 𐟓– ### 梅奥的管理理论 𐟌 梅奥的管理理论强调了员工的参与和沟通对组织效率和效益的重要性。这一理论提醒我们，要鼓励员工积极参与和沟通，以提升组织的整体表现。操作步骤：鼓励员工参与和沟通。提供员工参与和沟通的机会。监测并评估参与和沟通的效果。麦格雷戈的X-Y理论 𐟓ˆ 麦格雷戈的X-Y理论认为，领导者的态度和行为对员工的绩效和满意度有着深远影响。这一理论提醒我们，要关注员工的态度和行为，并制定改进计划以提高他们的绩效和满意度。操作步骤：分析员工的态度和行为。制定改进计划，改善员工的态度和行为。监测改进效果，并进行必要的调整。马克思ⷩŸ椼栗„理论 𐟏›️ 马克思ⷩŸ椼栗„理论强调，组织的权威和控制必须建立在合法性基础上。这一理论提醒我们，要合法地行使权威和控制，以提高组织的效率和效益。操作步骤：确定组织的权威和控制。确保权威和控制是合法的。监测权威和控制的效果，并进行必要的调整。洛克的目标设定理论 𐟎𔛥…‹的目标设定理论认为，目标的设定和反馈是激励员工的有效方法。这一理论提醒我们，要设定明确的目标，并及时给予员工反馈，以提高他们的绩效和满意度。操作步骤：设定明确的目标。给予员工及时的反馈。监测目标设定和反馈的效果，并进行必要的调整。阿根廷足球队的故事 𐟏† 阿根廷足球队在1986年世界杯足球赛中成功打造了一个高效的团队，并最终夺得了冠军。这个案例提醒我们，要注重团队建设，以提高团队的效率和效益。操作步骤：分析团队的问题和挑战。制定团队建设计划和目标。实施团队建设计划，并监测团队的进展。评估团队建设的效果，并进行必要的调整。这些经典案例和管理理论，不仅对领导者有着重要的指导意义，也对我们在军队文职工作中的管理实践提供了宝贵的参考。

#一年一度开学季# 一年内初步建立绩效管理体系一、上半年 1、定制度、理流程。 2、实施培训：为什么要做？做了有何好处？怎么做？ 3、解决理念与概念等基础问题。 4、提高技巧与能力：比如如何进行反馈面谈、如何考核、如何制定绩效改进计划。 5、借鉴失效模式：存在误区、问题，及解决方法。二、下半年 1、发展目标和任务分解。 2、3个月试点、总结经验与教训。 3、3个月全面推广。