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绩效目标管理权威发布_绩效目标管理办法和实施细则(2024年12月精准访谈)

内容来源：天津万源聚所属栏目：观点更新日期：2024-11-30

绩效目标管理

如何制定有效的绩效考核方法？作为一个HR，绩效考核这事儿真是让我又爱又恨。不过，别担心，我来给你分享一些干货，帮你搞定这件事儿。绩效考核方法有哪些？𐟤” 首先，咱们得搞清楚绩效评估的方法有哪些。其实常见的有几种： OKR：目标与关键结果（Objective and Key Results） KPI：关键绩效指标（Key Performance Indicators） BSC：平衡计分卡（Balanced Score Card） MBO：目标管理（Management by Objectives）每种方法都有自己的特点和适用场景，具体用哪种还得看你的公司文化和实际情况。绩效考核流程是怎样的？𐟓 接下来，咱们聊聊绩效考核的具体流程。一般来说，可以分为以下几个阶段：启动通知 & 培训：先开个启动会，给大家培训一下，让大家知道这次绩效考核的重要性。绩效管理系统设定：设定好绩效管理的系统，明确考核的标准和流程。 360绩效评估：自评、同事评估、经理评估，全方位了解员工的绩效情况。校准：根据考核维度进行校准，确保评估的公正性。绩效工资/奖金标准/审批：确定绩效工资和奖金的标准，然后进行审批。绩效结果校准审批及绩效沟通：再次校准绩效结果，然后进行绩效沟通。绩效结果应用：将绩效结果应用到员工的晋升、培训等方面。复盘：最后，对整个绩效考核过程进行复盘，总结经验教训。一些心得体会𐟒ኧ𛩦•ˆ不只是HR的事：绩效考核是领导者管理团队和评估员工的重要工具，也是CEO和一号位了解组织能力、盘点人才地图的关键时刻。目标设定要提前：绩效目标的设定和管理一定要提前做好，别等到要考核的时候才来补，这样容易出现扯皮和对抗。日常沟通很重要：绩效沟通应该碎片化到日常工作中，及时鼓励、记小本本、反馈成长，这是区分管理者成熟度的重要标志。重视反馈和应用：要重视绩效反馈和结果的应用，这样才能真正提升员工的绩效。绩效和文化结合：绩效和文化的结合是组织螺旋向上的基建。打通胜任力模型：如果绩效评估标准能和胜任力模型打通，公司将会收获更多的六边形战士，增强组织能力以抵抗未来风险。看淡一次的绩效结果：绩效结果波动是常态，人生中谁都有可能遭遇3.25，持续不变要么换单位，要么换人。开放透明更激励人：开放透明的绩效考核比藏着掖着更能激励人（当然要注意度和当下的文化土壤适配性）。好了，今天的分享就到这里。希望这些干货能帮到你，让你在绩效考核这件事儿上得心应手！

𐟓Š 绩效评价：你了解多少？𐟓Š 你是否对绩效评价有所了解呢？绩效评价是对中央部门在执行职能和预算执行结果方面的绩效目标进行全面评估的过程。它通过使用特定的评估方法、量化指标和评价标准来衡量绩效的实现程度。绩效评价的主要内容包括：决策情况：评估决策的制定过程和决策的质量。资金管理和使用情况：检查资金的使用效率和合规性。相关管理制度办法的健全性和执行情况：评价内部管理制度的完善程度和执行情况。实现产出的情况：衡量项目或活动的实际产出结果。取得效益情况：评估项目或活动带来的经济效益和社会效益。此外，绩效评价还考虑项目的产出数量、质量、时效和成本等多个指标。通过这些评估，可以全面了解项目或活动的实际效果和价值。

绩效管理，不再只是一串数字！ 𐟌𑤸Š一篇笔记中，我们谈到考勤管理如何为团队带来规范化与效率的提升。后台有许多HR朋友私信问，怎么搭建绩效管理系统。那么今天来和大家好好聊聊绩效管理系统，看看它是如何推动团队进步和个人成长的强大动力的。多绩效管理方案：全面覆盖，灵活多变绩效管理，并不是简单的数字堆砌。在数字化时代，我们需要一套能够全面支持多种绩效考核模式与绩效管理工具的系统。它应当包含多种绩效考核模式，如常见的KPI（关键绩效指标）和OKR（目标与关键成果），还应当融合先进的绩效管理工具，让绩效管理更加科学、高效。 1）KPI模式：适合目标明确、量化程度高的工作场景。通过设定具体的指标和权重，让团队成员清晰地知道自己的工作重点在哪里，如何努力才能达成目标。 2）OKR模式：更注重目标与结果的关联性，鼓励团队成员主动思考、创新实践。通过设定挑战性的目标，激发团队成员的潜能，推动团队不断向前。我们的绩效管理系统，不仅支持这两种模式，还能根据团队的实际需求，灵活配置其/他绩效管理方案，确保每一位团队成员都能找到适合自己的发展方向。考核方案自定义：层层分解，目标对齐在设定绩效考核方案时，应当考虑到每个团队、每个岗位的独特性。因此，我们的系统支持考核方案的自定义灵活配置，让团队管理者能够根据自己的需求，轻松设定考核方案。从团队整体目标出发，逐级分解到各个部门、各个岗位，确保每个岗位的工作都与团队整体目标紧密相连。指标库、考核模板：科学有效，一键生成为了让团队管理者能够更加便捷地设定绩效指标和考核模板，我们提供了丰富的指标库和考核模板供选择。 1）指标库：涵盖了各个行业、各个岗位的常见绩效指标，团队管理者只需根据自己的需求进行选择、调整即可。 2）考核模板：我们预设了多种考核模板，包括月度、季度、年度等不同周期的考核模板，以及针对不同岗位的考核模板。团队管理者只需根据自己的需求，选择相应的模板进行一键生成，即可快速完成考核方案的设定。绩效执行全过程管理：实时监控，快速响应绩效管理的关键在于执行与反馈。我们的系统支持绩效目标执行全流程的管控，让团队管理者能够实时了解团队成员的工作进度和绩效表现——从目标设定到反馈改进，一站式绩效管理流程，系统化跟踪与数据支持，助力企业策略灵活调整，激发员工潜力，提升企业整体绩效。 #绩效管理与考核# #绩效管理# #HR#

PBC：华为IBM都在用的绩效管理神器 𐟌Ÿ 绩效管理的新维度——PBC（个人绩效承诺，Personal Business Commitment）是一种以员工个人对业务目标的承诺为核心的绩效管理方法。它强调个人目标与组织整体目标的对齐，从而推动组织战略的实现。 𐟓Š PBC的三大目标：结果目标：员工在考核期内承诺达成的具体绩效结果，支持部门或项目组总体目标的实现。执行措施目标：达成这些绩效目标的具体方法和行动。团队合作目标：员工在团队中的角色和贡献，如交流、参与、理解和相互支持等方面。 𐟒점BC的制定过程： PBC的制定是一个交互过程，需要员工与其直接上级共同讨论和确定。这个过程不仅确保个人目标与部门目标的一致性，而且有助于明确工作重点和提升团队精神。 𐟓… PBC的评估频率： PBC的评估通常每年进行四次，包括季度评估和年度评估，评估结果可能影响员工的绩效等级和薪酬调整。 𐟔„ PBC与KPI的区别： PBC不仅关注业绩指标，还整合了个人发展、团队精神和管理者的辅导职能。它强调持续沟通和反馈，以及个人绩效与组织绩效的紧密结合。 𐟏† PBC的实践案例：华为和IBM等公司采用了PBC绩效管理方法，以促进员工的个人发展和团队协作，同时确保组织战略的有效实施。

「okr」绩效管理「目标管理」smart原则有企业问我，公司 OKR制定好了以后我们如何去评估它是否合理呢这里我给你一个评估方法基于 SMART 原则的评估方法什么是 SMART 原则它是指具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Achievable）、相关的（Relevant）和有时间限制的（Time-bound）‌ 那具体怎么评估首先看你定的目标是不是够具体就是你要检查目标有没有清楚的定义要完成的事情例如，“提升产品性能” 就不够清楚而 “将产品的响应时间缩短 30%” 就明确指出了具体的改进方向和程度第二、看你的目标是不是可衡量的合理的目标需要有明确的衡量指标比如，你的目标是 “增加客户满意度” 那么应该有相应的衡量方式比如说“通过客户满意度调查，将评分从 70 分提高到 85 分” 这些衡量指标可以是定量的也可以是定性的关键是能够客观地判定目标是否实现第三，看你的目标是不是可实现你要考虑你定的目标是否在团队或个人的能力范围和资源条件之内这里可以参考过去的绩效数据、行业标准和现有资源来判断例如，一个小团队过去一年完成了 3 个项目在没有增加资源和技术支持的情况下制定一年内完成 10 个项目的目标可能就不合理第四，看目标的相关性目标应与组织的战略方向、部门职责等其他目标紧密相关例如，在一家以技术创新为战略重点的公司中研发部门的 OKR 目标应该围绕新技术的研发、产品性能的提升等相关内容展开而市场部门的目标则应侧重于将这些创新成果推向市场提高市场占有率和品牌知名度确保各个部门的目标都是为了实现公司整体战略目标服务最后，目标要有时间限制合理的目标应该有明确的时间限制这有助于工作时间的聚焦、合理安排资源和跟踪进度比如“在第二季度末将新产品的市场占有率提升到 10%” 就明确了时间范围使团队能够根据这个期限来规划工作同时也方便在期限到达时进行评估

GROW模型：成长突破秘籍！ GROW模型是一个非常实用的工具，特别适合个人和团队的目标管理、绩效提升和成长突破。它最早是由艾伦ⷨŒƒ恩（Alan Fine）、约翰ⷦƒ 特默（John Whittaker）和格雷厄姆ⷤ𚚥Ž†山大（Graham Alexander）这三位教练在1992年共同开发的。 GROW模型是一个四步指导过程，通常用于帮助员工或团队在目标设定、问题解决和决策制定等方面进行指导。具体来说，这个模型按照G-R-O-W的顺序，帮助被辅导者明确目标（Goal）、认清现状（Reality）、进行选择（Options）并做出行动计划（Way-forward），亦有部分版本将W改为Will，即意愿/承诺。在过去十多年里，行动教练一直在不断发展和完善GROW模型，使其更加标准化、系统化和流程化，以便更容易学习和应用。目标设定：明确且可达成 𐟎斥…ˆ，要明确并共同确定一个具体、可衡量、可达成、相关且时限明确的目标。确保这个目标既符合组织的整体目标，又考虑到员工的个人发展。现状分析：了解优势与劣势 𐟔 接下来，分析现状，了解实现目标的优势、劣势、机会和威胁。进行差距分析，明确现状与目标之间的差距，并识别可能存在的障碍和挑战。方案生成：多种选择 𐟤” 然后，生成多种可能的解决方案或行动路径。与员工一起评估每个方案的优缺点，讨论每个方案的可行性、影响和实施难度。行动计划：承诺与执行 𐟏ƒ‍♂️ 最后，确定员工对于所选方案的承诺和意愿，制定实施计划，包括时间表、责任分配和所需资源。确保员工对于计划有清晰的理解，并准备好开始实施。总的来说，GROW模型是一个非常实用的工具，可以帮助个人和团队更好地管理目标、提升绩效和实现成长突破。

【全力做好义务教育学校课后服务工作下达补助资金623.88万元】为深入推动“双减”工作见实效见长效，切实提升课后服务水平，呼和浩特市财政局下达2024年第二批义务教育学校课后服务补助经费623.88万元,标准为342元/生/年（570元㗶0%/人）。截至目前，2024年义务教育学校课后服务补助经费预算6413.68万元已全部下达完毕，为26.19万名义务教育阶段中小学生家庭减负。同时要求各地要切实加强资金监管，进一步健全全过程预算绩效管理机制，完善绩效目标管理，强化绩效监控和绩效评价，提高资金使用效益，做好我市中小学校课后服务保障相关工作。

锐煌咨询：全面预算与绩效管理的关系有哪些？全面预算与绩效管理之间存在着密切的关系，主要体现在以下几个方面： 1. 战略目标的实现：全面预算管理以企业战略目标为导向，全面反映公司未来某一特定期间的财务状况和经营成果，而绩效管理则是在既定的战略目标下，通过系统的标准和指标对工作行为及业绩进行评估。两者共同服务于企业战略目标的实现。 2. 资源配置与效率：全面预算管理通过合理分配人力、物力和财力等资源协助企业实现战略目标，监控战略目标实施进度，控制费用支出。绩效管理则衡量这些资源的使用效率和效果，确保资源得到高效配置。 3. 监控与考核：预算的编制过程向集团企业和子公司双方提供了设定合理业绩指标的全面信息，同时预算执行结果是业绩考核的重要依据。将预算与执行情况进行对比和分析，为经营者提供了有效的监控手段。 4. 激励与约束：全面预算管理和考核、奖惩制度共同作用，可以激励并约束相关主体追求尽量高的收入增长和尽量低的成本费用。绩效管理通过评估结果对员工未来的工作行为和工作业绩产生正面引导。 5. 风险管理：全面预算可以初步揭示企业下一年度的经营情况，使可能的问题提前暴露，参照预算结果，公司高级管理层可以发现潜在的风险所在，并预先采取相应的防范措施。 6. 政策和项目管理：将政策和项目全面纳入绩效管理，从数量、质量、时效、成本、效益等方面，综合衡量政策和项目预算资金使用效果。 7. 全过程管理：全面预算管理与绩效管理共同构建全过程预算绩效管理链条，从预算编制、执行到监控和评估，形成了一个闭环管理系统。 8. 信息公开与监督：预算绩效管理与人大审查监督、审计监督既各有侧重，又紧密联系、相互促进，预算绩效管理为政府及部门提供现代预算管理的理念、方法、机制和手段，更多强调内部管理，而人大和审计重点是实施外部监督。综上所述，全面预算与绩效管理相辅相成，共同推动企业或政府机构实现战略目标，提高资源使用效率，加强风险控制，并促进组织效能的提升。

如何通过绩效咨询助力业务成功最近，一位从事咨询工作的朋友推荐了一本书——《绩效咨询》。书中提出了一些逻辑框架，对企业的HR们有着很好的参考价值。以下是一些关键点： 𐟓Š 绩效咨询的心智模型需求层次：从业务需求到绩效需求，再到组织需求和个人能力需求。目标-现状-原因逻辑：可以使用Gaps地图工具来分析。 G：界定目标（Goal） A：分析现状（Analyze） P：找出原因（Problem） S：解决方案（Solution） 𐟔 绩效咨询的过程识别战略机会：建立伙伴关系、被动识别战略机会、主动识别战略机会。评估业务和绩效需求：定义目标、评估现状、识别原因和选择解决方案。实施和测量解决方案：校准和测量模型、制定数据收集计划并实施、确定投资回报率。报告和推动可持续发展结果：报告结果并制定使结果可持续的计划。这些方法可以帮助企业更好地识别和管理绩效，从而实现更好的业务结果。

ISO50001能源管理体系全解析 𐟌 ISO50001是国际标准化组织（ISO）发布的能源管理体系标准，旨在帮助各类组织通过系统的方法提高能源效率、减少能源消耗并促进可持续能源使用。无论组织大小、类型或行业，均可通过实施该标准实现能源使用的优化。 𐟔 主要方面：管理职责：管理职责是能源管理体系的核心，确保组织内各级管理者对能源管理负有明确的责任。这包括明确最高管理者在能源管理方面的承诺和职责，设立能源管理团队或指定专人来负责制定和实施能源管理策略，提供必要的资源，确保能源管理体系的有效运行，以及设定能源绩效目标并进行跟踪和评估。策划：策划阶段的主要任务是根据组织的能源使用现状和目标，制定符合实际的能源管理策略。这包括分析组织的能源使用情况和潜在改进空间，识别与能源使用相关的法律法规和其他要求，评估能源管理相关的风险和机遇，以及制定能源管理计划，包括实现能源绩效目标所需的措施。实施与运行：实施与运行阶段是将策划阶段制定的策略和计划付诸实践的过程。这涉及提供必要的培训，确保员工了解并遵循能源管理要求，实施能源管理计划，包括设备维护、节能改造、能源采购等方面的措施，建立能源使用和能源消耗的记录和监测机制，与相关方（如供应商、承包商等）进行沟通和协调，确保他们在能源管理方面的合作与支持。检查与纠正：检查与纠正阶段是对能源管理体系进行监控、测量、分析和改进的过程。这包括监控能源使用和能源消耗，以评估能源绩效目标的达成情况，识别能源管理体系中的不符合项和潜在改进空间，采取纠正措施和预防措施，防止问题再次发生，以及定期评审能源管理体系的有效性，确保其持续改进。通过实施ISO50001能源管理体系标准，组织可以系统地管理能源使用，提高能源效率，减少不必要的能源消耗，同时降低环境影响，实现可持续的能源利用。

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