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如何有效激励员工新上映_如何有效激励员工课件(2024年12月抢先看)

内容来源：天津万源聚所属栏目：导读更新日期：2024-12-03

如何有效激励员工

如何在躺平时代激励员工？𐟤” 在如今这个大家都选择躺平的时代，如何有效地激励员工成为了一个重要的问题。𐟔 𐟔‘ 模型应用：员工行为驱动飞轮。一个人的行为可以从任何一个节点开始被影响。你需要找到你和你的伙伴行为被影响的最佳节点，从而开启你们的热爱，激发你们的内在驱动力。 𐟔 核心观点：满足保健因子。首先，要审视你是否真的已经满足了员工的保健因子。如果这些基本需求还没有得到满足，那么无论你设计多么优秀的激励因子，最终都会成为空中楼阁。 𐟚€ 激发驱动力：组织文化：通过营造积极向上的组织文化，激发员工的归属感和责任感。激励因子：设计合理的激励因子，如晋升机会、培训资源、福利待遇等，以增强员工的动力。行为影响节点：找到员工行为被影响的最佳节点，针对性地进行激励和引导。通过这些方法，你可以更好地激发员工的内在驱动力，从而推动组织的整体发展。𐟌Ÿ

如何有效激励90后、00后员工？ 𐟚€ 如何有效激励90后、00后员工？ 𐟌ˆ 90后、00后员工的激励指南 𐟎†痛点：90、00后员工追求工作的价值感与使命感，渴望所从事的工作能与个人理想、社会进步紧密相连。 𐟔砦🀥Š𑥯𙧭–：赋予意义：打造使命驱动的工作环境，明确组织愿景，清晰传达公司的发展目标与社会责任，让年轻员工看到自身工作的长远意义。 𐟓‹ 个性化任务分配：根据员工的兴趣特长，赋予具有挑战性且与个人价值观契合的任务，提升工作满意度。 𐟤 鼓励参与决策：通过定期举行头脑风暴会、设立创新委员会等方式，邀请年轻员工参与公司重要决策，增强其归属感与主人翁意识。 𐟏ᠥ€᥯𜥼𙦀篼š营造灵活自由的工作氛围。 𐟒𜠦Ž訡Œ远程办公：利用数字化工具支持远程协作，赋予员工选择工作地点的自由。 ⏰ 实行灵活工时：实施结果导向的管理，允许在保证工作质量的前提下，自行安排工作时间。 𐟎蠥𐊩‡个性表达：鼓励员工展现独特个性，包括着装、沟通方式等方面，塑造包容开放的企业文化。 𐟌Ÿ 强化认可：即时公正的奖励与反馈机制。 𐟓𑠥—𖨵ž赏系统：借助平台内置的点赞、打赏等功能，让同事间随时随地互相赞赏，形成积极向上的工作氛围。 𐟓Š 定期绩效评估：实施公正透明的绩效考核，确保优秀表现得到物质与精神双重奖励。 𐟏† 举办表彰大会：定期举办团队表彰活动，对表现出色的年轻员工进行公开表彰，提升其荣誉感。 𐟌🠤𚺦–‡关怀：关心员工身心健康。 𐟏堦Ž訡Œ健康福利：提供健康体检、心理咨询服务等福利，全方位关爱员工身心健康。 𐟏„‍♂️ 倡导工作生活平衡：设定合理的加班制度，鼓励员工合理安排休息时间，避免过度劳累。 𐟎‰ 组织团队活动：定期举办团队建设、户外运动等活动，增进员工间的交流，释放工作压力。 𐟔 90后、00后员工难以被激励的原因？ 𐟌Ÿ 95后-00后被称为“Z世代”，他们激情有活力、有思想、有创意，奉行折腾不停、跳槽不止，家境普遍优渥。传统的金钱激励（如工资、奖金）已经难以激发他们的积极性和创造力，画大饼和灌鸡汤只会招来反感。 𐟒ᠧ†者如何有效激励90后、00后员工？ 𐟌Ÿ 深入了解他们的内在需求，构建包含物质与非物质激励元素的综合激励体系。

中级经济师人力备考：组织激励理论详解大家好！今天我们来聊聊中级经济师人力备考系列中的第一章——组织激励。这个章节非常重要，因为它涵盖了多种激励理论，帮助我们理解如何有效地激励员工。让我们开始吧！ 𐟔”上课啦～ 𐟔…需要层次理论（马斯洛）⭐️⭐️⭐️ 需要层次理论是由美国心理学家马斯洛提出的。他认为，每个人都有五种基本需要，这些需要从低到高依次排列。具体来说： 1️⃣ 生理需要：包括衣、食、住、行、水、睡眠等基本生活需求。工资和奖金主要解决的是这类问题。 2️⃣ 安全需要：关注身体安全和经济安全。退休金和养老金则是为了解决未来的保障问题。 3️⃣ 爱与归属的需要：包括亲情、友情、归属感和被接纳的感觉。 4️⃣ 尊重的需要：分为外在尊重（如认同和地位）和内在尊重（如自尊心和成就感）。 5️⃣ 自我实现的需要：追求个人潜能的发挥、个人成长和实现个人理想。主要观点包括： 1️⃣ 每个人都有这五种需要，只是在不同时期表现的强烈程度不同。 2️⃣ 未满足的需要是主要的激励源，已获得满足的需要不再具有激励作用。 3️⃣ 五种需要层次由低及上越来越高，当低层次需要被合理满足后，个体才会追求高层次的需要（阶梯式）。在管理上的应用包括： 1️⃣ 管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。 2️⃣ 管理者需要考虑每个员工的特殊需要。如果想要激励一个人，就需要知道现在他的哪个层次的需要占主导地位。 3️⃣ 组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。评价：该理论较为呆板，而实际情况复杂多变（用主要观点-3来理解）。 𐟔…双因素理论（赫兹伯格）⭐️⭐️⭐️ 双因素理论又称“激励-保健因素理论”，由美国心理学家赫兹伯格提出。他认为，满意与不满意并不是二选一的关系，而是分为激励因素和保健因素。具体来说： 1️⃣ 传统观点：满意的反面是不满意。 2️⃣ 赫兹伯格观点：满意与不满意并不是或此或彼的关系，而是分为激励因素和保健因素。激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满。在管理上的应用包括： 1️⃣ 管理者需要区分激励因素和保健因素，并针对不同的因素采取相应的管理措施。 2️⃣ 通过满足员工的激励因素，可以提高员工的工作满意度和积极性。 3️⃣ 通过消除员工的保健因素，可以减少员工的不满情绪，提高工作效率。希望这些内容能帮助大家更好地理解组织激励的理论，为中级经济师人力备考打下坚实的基础！如果有任何问题或建议，欢迎在评论区留言哦！𐟘Š

中层是企业文化的践行者，不是信息中介在企业的组织架构中，中层管理者处于承上启下的关键位置，其角色定位不应仅仅是信息的传递者，而更应是企业文化的深度践行者，这对企业的长远发展有着不可替代的重要意义。中层管理者首先是企业文化的忠实执行者。他们身处企业运营的核心地带，承担着将企业战略与文化理念转化为实际行动的重任。一方面，通过率先垂范，严格按照企业文化所倡导的价值观与行为准则开展工作，为基层员工树立起清晰的行动标杆，确保企业的日常运营有条不紊地推进。例如，在面对困难任务时，中层以坚韧不拔、勇于担当的态度积极应对，这种身体力行的示范能够有效激励员工，使企业文化在实际工作场景中得以生动展现。另一方面，中层管理者自身的工作作风与行为模式也在不断地塑造和影响着企业文化。他们既是企业文化的遵循者，也是其优化者，在实践中不断探索如何使企业文化更好地适应企业发展的需求，以自身为纽带，让企业文化在执行过程中得到传承与升华。同时，中层扮演着企业文化的引导者角色。他们如同球队中的灵魂人物，将企业高层所确立的核心价值观精准地传递给每一位基层员工。在日常管理中，不仅依靠制度的刚性约束来规范员工行为，更注重以企业文化的柔性力量来引导员工的内心认同。通过组织团队建设活动、开展内部培训交流等方式，将企业文化的内涵融入到每一个工作环节和员工的职业发展路径中，使员工从内心深处接受并主动践行企业文化，进而成为企业文化的积极传播者，在企业内部形成一种积极向上、团结协作的文化氛围。再者，中层还是企业文化向外部传播的重要窗口。在与客户、合作伙伴等外部利益相关者的交往过程中，他们的言行举止、决策风格都在无声地传递着企业的文化特质。一个注重诚信、创新与社会责任的中层管理团队，能够为企业树立良好的外部形象，赢得市场的认可与信任，从而为企业拓展更广阔的发展空间。然而，现实中部分中层管理者错误地将自己定位为信息中介，仅仅满足于在上下级之间传递信息，而对企业文化缺乏深入理解与积极践行。这种 “中介” 式的管理模式，往往导致企业决策执行的低效与文化传播的断层。他们只是机械地分解任务，而未能从企业文化的高度去凝聚团队力量，不仅无法激发员工的创造力与工作热情，反而可能因为信息的曲解与延误增加企业的运营成本。真正优秀的中层管理者应积极参与企业文化的建设、传播与融入。在建设方面，结合部门工作实际，将企业文化的抽象理念具象化，形成具有部门特色的工作方式与团队文化。在新员工入职时，以企业文化为导向开展培训，帮助新成员快速融入企业大家庭。在传播过程中，精心策划企业文化的宣传活动，将企业的使命、愿景与价值观通过多样化的渠道传递给内外部受众。在融入环节，中层管理者要率先解决自身工作习惯与企业文化的冲突，以自身的转变带动团队的文化适应，使企业文化真正成为团队的灵魂与核心竞争力。总之，中层管理者只有深刻认识到自身作为企业文化践行者的重要使命，摆脱信息中介的狭隘定位，才能在企业发展的舞台上充分发挥其关键作用，引领企业在激烈的市场竞争中稳健前行，实现可持续发展的宏伟目标。关注我们，解锁更多管理的奥秘，实现增长！

开润股份(300577.SZ)：累计回购1.3811%股份回购股份方案实施完毕

告别麻木：激发员工内驱力的五大策略！ 𐟚€ 你是否曾在管理员工时感到迷茫，不知道如何有效激励他们？今天，我们要探讨如何点燃员工内心的火焰，告别那些过时的激励手段！ 𐟌Ÿ 内在驱动的力量在管理的艺术中，如何真正激发员工的潜力一直是一个难题。行为科学大师道格拉斯ⷩ𚦦 𜩛𗦈ˆ提出了一个颠覆性的观点——激励，其实是一种误解。在量子时代的思维下，我们需要超越传统的“机械论”，从“外附激励”转向“内在激励”，释放员工的自我驱动力。 𐟔 五大场景，传递情绪价值五个关键场景，每个场景都配有特定的情绪价值策略，帮助你在实际工作中运用这些情绪力量：人才选留：尊重 - 构建个体与组织心理契约关系绩效面谈：反馈 - 用小而持续的正向反馈激发活力晋升决策：榜样 - 激发潜力是管理最主要的工作授权赋能：资源 - 透明与真实的力量比规则更强大危机处理：价值 - 以多元包容传递组织协作的导向

标准绩效与浮动绩效的区别与激励作用在企业管理中，薪酬结构的设计至关重要，而绩效薪酬又是其中的关键部分。𐟔 然而，许多企业在引入绩效薪酬时，常常混淆标准绩效和浮动绩效的概念，导致薪酬结构模糊不清，无法有效激励员工。𐟘• 那么，什么是标准绩效和浮动绩效？它们之间有何区别？如何正确使用它们来激励员工？让我们一探究竟。 𐟓Œ 标准绩效：稳定的基础标准绩效，有时也称为绩效工资，是用于评估员工日常工作行为和表现的部分。𐟌Ÿ 它构成工资结构中可预期且相对稳定的一部分，通常有固定的基数和最低发放额度。只要员工按照基本考核要求履职并完成工作，没有重大失误，标准绩效就会按月支付。 𐟓Œ 浮动绩效：激励的源泉浮动绩效则是一种奖金形式，用于奖励员工的超额劳动或增收节支的成果。𐟏† 它根据公司的经营状态和员工的绩效表现来决定，可以与团队或个人的超额完成业绩挂钩。浮动绩效的金额具有不确定性，且与企业的经营业绩紧密相关，因此具有强烈的激励作用。 𐟓Œ 合规要求：确保公平与合法为了确保薪酬结构的合规性，企业需要制定明确的薪酬绩效管理制度，并经过民主程序和职工培训。𐟓œ 制作薪资通知单，作为劳动合同的有效附件，需要员工签字确认。考核结果也需要员工签字确认，企业严格根据考核结果发放标准（浮动）绩效。 𐟓Œ 员工体验：关注个体差异在人力资源管理实践中，如果薪酬结构中没有设计标准绩效模块或者考核标准模糊，当员工出现不服管理、履职不力的情形时，企业很难通过合理合法的手段约束员工行为，容易触发劳动法的红线。𐟚蠥› 此，企业在设计薪酬结构时，需要明确区分标准绩效和浮动绩效，确保既保护企业利益，又关注员工体验。通过明确区分标准绩效和浮动绩效，企业可以更有效地管理员工的期望和激励，从而实现更高效的人力资源管理。𐟌ˆ

12种方法让员工更积极，你试试吗？作为管理者，激励员工可是门学问。用对了方法，下属可能会比你还要积极呢！今天就来聊聊如何用12种方法有效激励团队。宽容激励：胸怀宽广，让人甘心效力 𐟤 宽容能让员工感受到亲切和安全。具体来说，就是原谅犯错的下属，给他们改正的机会。得理饶人，更能征服人心。对下属的冒犯不妨装装“糊涂”，善待“异己”可迅速“收拢”人心。容许失败就等于鼓励创新，要能容人之短、用人所长。赞美激励：零成本的奇特激励法 𐟌Ÿ 赞美能赋予人积极向上的力量，激发热情。最让人心动的激励是赞美，“高帽子”即使不真也照样塑造人。用欣赏的眼光寻找下属的闪光点，懂得感恩才能在小事上发现美。摆脱偏见，使称赞公平公正，赞美到点上才会有良好的效果。当众赞美下属时要注意方式，对新老员工的赞美要有区别。情感激励：让下属在感动中奋力打拼 𐟒– 关切的举动、动情的话语，比高官厚禄的作用还要大上干百倍。你要“够意思”，别人才能“够意思”。替下属撑腰，他就会更加忠心。不可放过雪中送炭的机会，乐于主动提携“看好”的下属。付出一点感情，注意一些小事，将关爱之情带到下属的家。竞争激励：增强组织活力的无形按钮 𐟏 建立良性的竞争机制能充分调动员工的积极性、主动性和创造性。竞争能快速高效地激发士气，不妨偶尔在工作中打个赌。让员工永远处于竞争状态，活力与创造力是淘汰出来的。用“鱼占鱼式”人物制造危机感，用“危机”激活团队的潜力。引导良性竞争，避免恶性竞争。文化激励：优秀的企业文化能改善员工的精神状态 𐟌𑊤𜁤𘚦–‡化能熏陶出更多具有自豪感和荣誉感的优秀员工。企业文化具有明确的激励指向，是长久而深层次的激励。激励型组织文化应具备的特点包括强有力的领导培育强有力的文化，用良好的环境体现企业文化。惩戒激励：反面激励方式不得不为 ⚔️ 惩戒不仅在于教育本人，更能让其他人引以为戒，产生趋避意识。随和并非任何时候都有意义，适时责惩以表明原则立场。坚持“诛罚不避亲戚”的原则，实施惩罚时不要打击面过大。惩罚要把握时机、注意方式，惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。少一点惩罚，多一些鼓励。这些方法你都试试吧，说不定能让你团队的积极性爆棚呢！

如何通过过程管理提升领导力和团队管理？带领一个团队并不容易，管理者需要具备与普通员工不同的目标、规则和技能。刚刚步入管理层的人通常不完全理解“管理”的含义，以及在这个新位置上，自己的生活将面临什么样的改变。 𐟔‘ 如何既信任下属又不让团队管理失控，同时避免下属的过程错误和失误呢？这就是管理者的过程管理技巧，是管理团队的必备技能。 𐟚€ 及时授权授权要及时，以提高效率。授权的同时，要匹配相应的资源，让下属能有的放矢地达成目标。授权需明确，明确任务内容、最终目标期待、评估标准等。授权的同时要给及时有效的监督，把控方向。 𐟤 建立信任领导者授权需要建立在信任的基础之上，但授权本身也是一种信任，也是一种极为有效的激励方式。被授权的下属会感到自己堪当重任，得到重视和尊重。在这种积极的心态下，下属能够更加信任领导，也能够发挥调动更大的主观能动性。 𐟓š 给予指导工作中对员工予以指导，一是助力员工成长，二是体现领导的责任和胸怀。没有任何员工会喜欢追随那些对自己的成长没有任何帮助的领导。 𐟎�璨‰𒨽즍⊦œ‰条件授予员工领导角色，这是参与式管理的好方法，比如让员工主持会议、组织培训、一天厂长等形式。既可以激励员工，又可以甄别人才。 ⚖️ 创造压力让员工意识到责任是必不可少的，但是即使如此，也需要在管理要求上给员工一定的持续的监管，责任与监管相结合，才能确保员工以过程的重视以及对过程的把控意识。 𐟓œ 过程管控制度化一个团队，因为相处久了会有感情，有时不忍心按制度来办事，其实根本不用纠结，制度就是法，一切以制度为准，这样就不会不公正，从而保证整个团队管理的公开、公平、公正，大家同台竞技，没有潜规则，这是一个衡量团队管理好坏的标准。 𐟓… 完善的计划团队领导作为把握团队方向的人，为团队的每项活动和项目进度保存一份记录，不仅可以为以后的策略制定做出参考，也可以在团队项目出现问题时用它分析原因。管理者可以使用进度猫甘特图来制作计划，通过甘特图来把控每项活动的进度，保证项目的完成。

𐟙Œ【企业如何股权激励方案】𐟔 𐟎‰家人们，今天来给大家分享一个超厉害的话题——股权激励𐟘Ž！ ✨股权激励是企业留住核心人才的秘密武器𐟤鯼通过给予员工公司股票或期权，让他们成为公司的“小股东”，激发他们的工作积极性和创造力𐟒꯼ 𐟓Œ首先，我们要明确激励的目的和对象𐟎‚一般来说，高级管理人员和核心技术人员是重点对象哦𐟘‰！ 𐟓Œ接下来，就是选择激励模式啦𐟤”！股票期权、限制性股票、股票增值权等等，总有一款适合你的企业𐟘Ž！ 𐟓Œ在设计具体方案时，可要注意授予数量、行权价格、行权条件、有效期这些关键要素哦𐟘‰！授予数量要根据企业规模、业绩目标和激励对象的贡献来定𐟤“。行权价格要合理，既能激励员工，又要保护公司利益𐟒𐣀‚行权条件要与公司战略目标和个人绩效挂钩，这样才能达到双赢的效果𐟥𓯼有效期也要考虑到激励效果和稳定性，不能太短也不能太长𐟤”。 𐟓Œ当然啦，制定股权激励方案还要遵循相关法律法规，做好审批、披露和税务处理等工作𐟓‹。建议在制定方案前咨询专业律师，确保方案合法合规、有效可行哦𐟓„！ 𐟒–家人们，股权激励真的是一个非常棒的激励方式，如果你还没有尝试过，不妨考虑一下吧𐟤—！相信我，你会看到员工们的工作热情和创造力大大提升的𐟎‰！

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