当前位置：网站首页 » 观点 » 内容详情

绩效目标管理权威发布_绩效目标管理不包括(2024年12月精准访谈)

内容来源：天津万源聚所属栏目：观点更新日期：2024-12-03

绩效目标管理

华为如何借鉴IBM技术提升绩效管理一、绩效管理的起源 𐟌𑊥Ž为的绩效管理体系深受IBM管理咨询的影响。IBM的绩效管理理念强调高绩效文化，将企业文化与绩效管理紧密结合。它鼓励员工追求卓越，激发潜能，让业绩说话。华为的绩效管理以“个人绩效承诺”（PBC）为核心，这是一种被称为“个人绩效承诺”的项目。二、PBC的三个层面 𐟓Š PBC主要包括三个层面：结果目标承诺、执行措施承诺和团队合作承诺。结果目标承诺指的是员工在考核期内承诺能达到的绩效结果目标。执行措施承诺则是为了达成这些目标，员工准备采取的具体措施或行动。团队合作承诺则强调团队之间的协作。三、绩效管理的程序 𐟛 ️ 华为的绩效管理流程包括：制定绩效目标、管理者对员工的绩效辅导、各岗位的绩效评价以及员工绩效结果反馈。这一流程确保了绩效管理的顺利进行。四、个人绩效承诺的细节 𐟓‹ PBC通过一张表格体现，主要从结果、执行和团队三个方面进行承诺。强调管理而不是考核，上下级之间的双向沟通而不是单向命令。结果目标承诺指的是员工承诺在考核期内能达到的绩效结果目标。执行措施承诺则是为了达成这些目标，员工准备采取的具体措施或行动。五、绩效评价标准 𐟓 华为在设计不同岗位的绩效目标和任务时，几乎完全采用了IBM关于PBC的方法论和评价方式。将PBC分成三个部分，再拆解成八个部分，根据重要程度，每个部分有不同的评价标准和具体的评价依据。六、绩效承诺的发展 𐟌𑊥Ž为对PBC进行了改进，将其中的结果目标承诺、执行措施承诺和团队合作承诺，分别改为了业务目标、员工管理目标和个人发展目标。业务目标符合公司战略和部门策略，一般指的是关键绩效指标和关键工作任务。员工管理目标针对管理者设计，反映管理者有效管理团队的能力。个人发展目标则帮助员工实现业务目标或管理目标。通过这些改进，华为的绩效管理体系更加完善，有助于激发员工的潜能，提升公司的整体业绩。

绩效管理，不再只是一串数字！ 𐟌𑤸Š一篇笔记中，我们谈到考勤管理如何为团队带来规范化与效率的提升。后台有许多HR朋友私信问，怎么搭建绩效管理系统。那么今天来和大家好好聊聊绩效管理系统，看看它是如何推动团队进步和个人成长的强大动力的。多绩效管理方案：全面覆盖，灵活多变绩效管理，并不是简单的数字堆砌。在数字化时代，我们需要一套能够全面支持多种绩效考核模式与绩效管理工具的系统。它应当包含多种绩效考核模式，如常见的KPI（关键绩效指标）和OKR（目标与关键成果），还应当融合先进的绩效管理工具，让绩效管理更加科学、高效。 1）KPI模式：适合目标明确、量化程度高的工作场景。通过设定具体的指标和权重，让团队成员清晰地知道自己的工作重点在哪里，如何努力才能达成目标。 2）OKR模式：更注重目标与结果的关联性，鼓励团队成员主动思考、创新实践。通过设定挑战性的目标，激发团队成员的潜能，推动团队不断向前。我们的绩效管理系统，不仅支持这两种模式，还能根据团队的实际需求，灵活配置其/他绩效管理方案，确保每一位团队成员都能找到适合自己的发展方向。考核方案自定义：层层分解，目标对齐在设定绩效考核方案时，应当考虑到每个团队、每个岗位的独特性。因此，我们的系统支持考核方案的自定义灵活配置，让团队管理者能够根据自己的需求，轻松设定考核方案。从团队整体目标出发，逐级分解到各个部门、各个岗位，确保每个岗位的工作都与团队整体目标紧密相连。指标库、考核模板：科学有效，一键生成为了让团队管理者能够更加便捷地设定绩效指标和考核模板，我们提供了丰富的指标库和考核模板供选择。 1）指标库：涵盖了各个行业、各个岗位的常见绩效指标，团队管理者只需根据自己的需求进行选择、调整即可。 2）考核模板：我们预设了多种考核模板，包括月度、季度、年度等不同周期的考核模板，以及针对不同岗位的考核模板。团队管理者只需根据自己的需求，选择相应的模板进行一键生成，即可快速完成考核方案的设定。绩效执行全过程管理：实时监控，快速响应绩效管理的关键在于执行与反馈。我们的系统支持绩效目标执行全流程的管控，让团队管理者能够实时了解团队成员的工作进度和绩效表现——从目标设定到反馈改进，一站式绩效管理流程，系统化跟踪与数据支持，助力企业策略灵活调整，激发员工潜力，提升企业整体绩效。 #绩效管理与考核# #绩效管理# #HR#

人效提升与绩效管理的双向关系人效提升和绩效管理之间有着密切的联系。一方面，绩效管理有助于人效的提升；另一方面，人效的提升也对绩效管理提出了更高的要求。首先，绩效管理有助于人效提升。𐟎›‡明确：通过设定具体的工作目标和绩效指标，绩效管理让员工清楚知道工作的重点和方向，从而更有针对性地投入工作，提高工作效率和效果，进而提升人效。激励员工：合理的绩效评估和激励机制能够激发员工的积极性和创造力。当员工的工作表现与绩效奖励挂钩时，他们会更加努力地工作，不断提升自己的能力和业绩，为人效提升提供动力。发现问题与改进：绩效管理过程中的绩效评估和反馈环节，可以及时发现员工工作中存在的问题和不足。通过针对性的培训和指导，帮助员工改进工作方法和技能，提高个人绩效，最终促进整体人效的提升。其次，人效提升也对绩效管理提出了更高的要求。𐟓ˆ 指标调整：随着人效的提升，原有的绩效指标可能需要进行调整和优化，以更好地反映新的工作要求和更高的绩效标准。方法改进：为了持续推动人效提升，绩效管理方法也需要不断创新和改进。例如，引入更加科学的绩效评估工具、加强对团队绩效的管理等。文化支持：人效提升需要良好的企业文化支持，而绩效管理可以通过塑造积极向上的绩效文化，进一步强化员工对人效提升的重视和追求。综上所述，人效提升和绩效管理是相互促进、相互影响的。通过合理的绩效管理，可以有效提升人效；而人效的提升，也对绩效管理提出了更高的要求，推动其不断改进和创新。

「okr」绩效管理「目标管理」smart原则有企业问我，公司 OKR制定好了以后我们如何去评估它是否合理呢这里我给你一个评估方法基于 SMART 原则的评估方法什么是 SMART 原则它是指具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Achievable）、相关的（Relevant）和有时间限制的（Time-bound）‌ 那具体怎么评估首先看你定的目标是不是够具体就是你要检查目标有没有清楚的定义要完成的事情例如，“提升产品性能” 就不够清楚而 “将产品的响应时间缩短 30%” 就明确指出了具体的改进方向和程度第二、看你的目标是不是可衡量的合理的目标需要有明确的衡量指标比如，你的目标是 “增加客户满意度” 那么应该有相应的衡量方式比如说“通过客户满意度调查，将评分从 70 分提高到 85 分” 这些衡量指标可以是定量的也可以是定性的关键是能够客观地判定目标是否实现第三，看你的目标是不是可实现你要考虑你定的目标是否在团队或个人的能力范围和资源条件之内这里可以参考过去的绩效数据、行业标准和现有资源来判断例如，一个小团队过去一年完成了 3 个项目在没有增加资源和技术支持的情况下制定一年内完成 10 个项目的目标可能就不合理第四，看目标的相关性目标应与组织的战略方向、部门职责等其他目标紧密相关例如，在一家以技术创新为战略重点的公司中研发部门的 OKR 目标应该围绕新技术的研发、产品性能的提升等相关内容展开而市场部门的目标则应侧重于将这些创新成果推向市场提高市场占有率和品牌知名度确保各个部门的目标都是为了实现公司整体战略目标服务最后，目标要有时间限制合理的目标应该有明确的时间限制这有助于工作时间的聚焦、合理安排资源和跟踪进度比如“在第二季度末将新产品的市场占有率提升到 10%” 就明确了时间范围使团队能够根据这个期限来规划工作同时也方便在期限到达时进行评估

【全力做好义务教育学校课后服务工作下达补助资金623.88万元】为深入推动“双减”工作见实效见长效，切实提升课后服务水平，呼和浩特市财政局下达2024年第二批义务教育学校课后服务补助经费623.88万元,标准为342元/生/年（570元㗶0%/人）。截至目前，2024年义务教育学校课后服务补助经费预算6413.68万元已全部下达完毕，为26.19万名义务教育阶段中小学生家庭减负。同时要求各地要切实加强资金监管，进一步健全全过程预算绩效管理机制，完善绩效目标管理，强化绩效监控和绩效评价，提高资金使用效益，做好我市中小学校课后服务保障相关工作。

𐟎𛩦•ˆ指标：少而精，胜过多而全在企业管理中，绩效指标的设定至关重要。然而，许多企业在制定绩效指标时，往往陷入“完美主义”的误区，试图涵盖企业所有的目标和要求。这种做法不仅导致指标过多，难以管理，而且往往无法达到预期的效果。 𐟔 指标过多，效果难达当企业设定过多的绩效指标时，每个指标与工资的挂钩金额就会变得非常有限。这样不仅会削弱工资的吸引力，降低员工完成指标的动力，而且还会让员工感到迷茫，不知道哪些指标是重点，哪些是次要。 𐟒ᠧ𒾥‡†激励，效果更佳与其设定过多的指标，不如专注于少数几个关键指标。每个关键指标都应该与工资紧密挂钩，这样员工才能明确自己的工作重点，并有足够的动力去完成这些指标。通过这种方式，企业可以更有效地激励员工，提高绩效。 𐟓Š 聚焦目标，价值凸显老板们需要帮助员工分辨哪些指标是重要的，哪些是次要的。通过与工资挂钩，让重要的指标与工资幅度、工资占比加大挂钩，这样员工就会更加关注这些关键指标，努力超越原来的目标。 𐟒𐠧𛩦•ˆ管理，员工收入员工的工作动力往往与收入紧密相关。通过绩效管理，让员工拿到高收入，他们才会更加愿意参与绩效活动。只要绩效出效果，老板才会更加重视绩效管理。 𐟌Ÿ 精选指标，效果显著记住：与其指标多而全，不如少而精。让员工认真完成并超越指标原来的目标，这样做出来的绩效才更能看出效果来。只有通过绩效管理让员工拿到高收入，他们才更愿意做绩效。

绩效管理：从理念到实践的转变 𐟓Š 杰克韦尔奇，这位GE的前CEO，曾经说过：“绩效管理是创造伟大企业的关键。”然而，在实际的企业运营中，绩效管理却常常被视为一种形式主义，甚至被认为是一本工作失职记分簿。绩效管理究竟是管理的“利刃”还是“鸡肋”？今天，我想和大家分享一些关于绩效管理的思考，整理了四大章节： Boss模型 𐟓ˆ 首先，我们需要理解什么是Boss模型。这个模型帮助我们明确目标，制定策略，并追踪结果。通过Boss模型，我们可以更好地管理我们的团队，确保每个人都在朝着共同的目标努力。 KPI & OKR管理工具 𐟓Š 接下来，我们谈谈KPI和OKR这些管理工具。KPI（关键绩效指标）和OKR（目标与关键结果）是两种常用的绩效管理工具。通过设定明确的KPI和OKR，我们可以量化团队和个人的绩效，从而更好地评估和改进。 BSC平衡计分卡 𐟓Š 然后，我们来看看BSC平衡计分卡。这个工具帮助我们从多个角度来评估绩效，包括财务、客户、内部业务流程和学习与成长。通过BSC平衡计分卡，我们可以更全面地了解企业的绩效状况。 Strategy Map 战略地图 𐟗𚯸 最后，我们探讨一下Strategy Map战略地图。这个工具帮助我们将企业的战略转化为可操作的计划，并通过一系列的指标来追踪和评估这些计划的执行情况。通过Strategy Map，我们可以更清晰地理解企业的战略方向和执行计划。通过阅读这些内容，我希望能够帮助大家建立自己的管理思想，辨别管理的本质，透析职场潜能，并善用管理工具来赢得个人价值。

锐煌咨询：全面预算与绩效管理的关系有哪些？全面预算与绩效管理之间存在着密切的关系，主要体现在以下几个方面： 1. 战略目标的实现：全面预算管理以企业战略目标为导向，全面反映公司未来某一特定期间的财务状况和经营成果，而绩效管理则是在既定的战略目标下，通过系统的标准和指标对工作行为及业绩进行评估。两者共同服务于企业战略目标的实现。 2. 资源配置与效率：全面预算管理通过合理分配人力、物力和财力等资源协助企业实现战略目标，监控战略目标实施进度，控制费用支出。绩效管理则衡量这些资源的使用效率和效果，确保资源得到高效配置。 3. 监控与考核：预算的编制过程向集团企业和子公司双方提供了设定合理业绩指标的全面信息，同时预算执行结果是业绩考核的重要依据。将预算与执行情况进行对比和分析，为经营者提供了有效的监控手段。 4. 激励与约束：全面预算管理和考核、奖惩制度共同作用，可以激励并约束相关主体追求尽量高的收入增长和尽量低的成本费用。绩效管理通过评估结果对员工未来的工作行为和工作业绩产生正面引导。 5. 风险管理：全面预算可以初步揭示企业下一年度的经营情况，使可能的问题提前暴露，参照预算结果，公司高级管理层可以发现潜在的风险所在，并预先采取相应的防范措施。 6. 政策和项目管理：将政策和项目全面纳入绩效管理，从数量、质量、时效、成本、效益等方面，综合衡量政策和项目预算资金使用效果。 7. 全过程管理：全面预算管理与绩效管理共同构建全过程预算绩效管理链条，从预算编制、执行到监控和评估，形成了一个闭环管理系统。 8. 信息公开与监督：预算绩效管理与人大审查监督、审计监督既各有侧重，又紧密联系、相互促进，预算绩效管理为政府及部门提供现代预算管理的理念、方法、机制和手段，更多强调内部管理，而人大和审计重点是实施外部监督。综上所述，全面预算与绩效管理相辅相成，共同推动企业或政府机构实现战略目标，提高资源使用效率，加强风险控制，并促进组织效能的提升。

绩效考核的六大关键要素 𐟌Ÿ 绩效考核是企业管理中的重要环节，以下是六个关键要素，确保绩效考核的公正性和有效性：目标承诺原则 𐟎œ言ƒ核初期，双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。量化考核原则 𐟓Š 绩效考核需要采用系统量化的方法，对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量以及工作能力、工作态度进行公正、客观的评价。责任原则 𐟒𜊥œ觻馕ˆ管理中，管理者应把帮助员工提升技能、提高业绩、保证员工发展和获得成功作为自己应有的责任，鼓励员工作为部门或团队的一员积极努力、发挥作用，鼓励员工相互学习、取长补短、共同提高。公正公平原则 ⚖️ 这一原则要求在绩效计划的制定、绩效指标和标准的确认、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈等方面坚持实事求是，真实反应实际绩效，不夸大或者缩小员工的绩效水平。同时，对于所有评估对象都应有可比较的评估标准和评估程序。权责一致原则 𐟏›️ 这是绩效考核的基础。要求明确考核对象，对考核对象承担的责任和赋予的权利有明确的界定，从而明晰管理层次的关系，减少部门摩擦，提高企业整体运行效率。客观性原则 𐟔 在绩效考核过程中，应以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。这六大原则共同构成了绩效考核的基本框架，有助于确保绩效考核的公正性、客观性和有效性。

我们说一家企业的管理者一定要找到它，一个可以真正驱动企业效益提升的核心关键驱动要素与核心模型。我们说经常看到很多企业会把薪酬激励驱动作为核心，企业把提成奖金激励这个部分给做成全市场的number one。可过了一段时间后，会发现激励效果越来越不尽人意？这个到底是为什么？恩凯普通过大量的企业绩效薪酬解决方案的实战经验总结了，一个可以真正驱动企业跳跃式发展的核心要点，就是绩效考核九字真经。更多内容查阅下面链接更多内容：网页链接「效益提升[话题] 」「企业目标管理[话题] 」「薪酬绩效设计[话题]」「薪酬绩效管理方案[话题]」「绩效考核方案设计[话题]」「老板[话题]」「老板思维[话题]」「经营[话题]」「团队激励[话题]」「员工激励[话题]」九路咨询的微博视频