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劳动用工合同权威发布_劳动用工合同模板(2024年12月精准访谈)

内容来源：天津万源聚所属栏目：观点更新日期：2024-11-30

劳动用工合同

非全日制用工，法条解析！ 1. 𐟕’ 非全日制用工的概念非全日制用工是一种特殊的用工形式，以小时计酬为主。根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 𐟓 劳动合同的形式非全日制用工的双方当事人可以订立口头协议。根据第六十九条，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 𐟚련”覜Ÿ的限制非全日制用工双方当事人不得约定试用期。根据第七十条，这一规定确保了非全日制用工的灵活性，但同时也限制了用人单位在试用期方面的权利。 𐟔„ 终止用工的灵活性非全日制用工的双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。根据第七十一条，终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿。这一规定使得非全日制用工在终止时更加灵活。 𐟒𐠥Š𓥊覊婅짚„标准非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。根据第七十二条，这一规定确保了非全日制用工的劳动者能够获得合理的报酬。同时，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这些条款为非全日制用工的双方提供了明确的法律指导，确保了非全日制用工的规范性和灵活性。

【用工不订立书面合同有什么后果】 𐟒妜ꧭ𞨮⥊𓥊襐ˆ同的后果你知道吗？𐟒劰Ÿ“⥮子们，你们知道吗𐟘𑯼Œ用人单位如果用工不订立书面合同，后果可是很严重的哦！根据相关法律规定，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资𐟒𐯼如果用人单位不支付，劳动者可以向劳动行政部门举报𐟑 𐟓Œ未签订劳动合同，劳动者的权益无法得到保障，一旦发生纠纷，劳动者将面临很大的风险𐟘𐣀‚所以，宝子们一定要注意哦！ 𐟓㥜訿™里，我给大家总结了一些注意事项： 1.与用人单位签订劳动合同时，要仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到保障𐟓„。 2.如果用人单位没有与你签订劳动合同，你可以要求用人单位补签𐟓ƒ。 3.如果你在工作中遇到了问题，可以向劳动行政部门咨询或举报𐟓ž。

𐟒죀劳动关系用工需要备案吗规定有哪些】𐟔𐟔 𐟓ƒ劳动合同不备案也能生效⁉️𐟘𑊦 𙦍Š中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。𐟤✨ 法律同时规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。𐟑€𐟓„ 这是否意味着劳动合同不备案也能生效呢？𐟤”𐟒𜨮馈‘们一起探讨一下吧！𐟎‰ 𐟑‡以下是劳动合同备案的相关内容：𐟑‡ 𐟌ˆ1.备案的作用 -保障双方权益：备案可以确保劳动合同的合法性和有效性，防止出现纠纷时双方权益受到损害。𐟓„𐟒𜊭避免劳动争议：经过备案的劳动合同可以作为劳动争议处理的重要依据，有助于减少争议的发生。𐟓‹𐟗㯸 -规范劳动市场：备案制度有助于规范劳动市场秩序，促进用人单位和劳动者的合法行为。𐟒갟‘€ 𐟌ˆ2.不备案的风险 -法律效力：如果劳动合同未备案，可能会存在一定的法律效力瑕疵，在涉及劳动纠纷时，可能会面临一些不利后果。𐟓‰𐟔 -缺乏证据：备案记录可以作为劳动关系存在和具体约定的重要证据，没有备案可能在某些情况下缺乏证据支持。𐟓„𐟓ƒ 𐟌ˆ3.注意事项 -及时备案：尽管劳动合同不备案并不影响其生效，但为了避免潜在风险，建议在规定时间内进行备案。𐟓…⏰ -保存好合同：妥善保存劳动合同和备案记录，以备不时之需。𐟓„𐟒𞊧𛼤𘊦‰€述，劳动合同备案虽然不是强制性的，但建议进行备案，以保障双方的合法权益。𐟎ˆ𐟓

𐟒죀员工不签合同,单位承担责任吗】𐟔𐟔 𐟘𑥊𓥊言…自用工之日起一个月内故意不签订劳动合同，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，不用承担支付两倍工资的责任。但超过一个月不满一年的，依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者在本单位工作不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。𐟘𑊰Ÿ˜劳动者故意不签订劳动合同的情况，对于用人单位来说是比较头疼的。然而，实际上用人单位也有一些防范措施和应对方法哦！𐟒𜧔褺𚥍•位自用工之日起一个月内，书面通知劳动者终止劳动关系，并不需要向劳动者支付经济补偿，只需支付其实际工作期间的劳动报酬即可。𐟓‹超过一个月不满一年的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。如果劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，此时用人单位无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作期间的劳动报酬。𐟓‘所以说呀，为了避免劳动者故意不签订劳动合同带来的风险，用人单位需要认真制定相关政策和流程哦！𐟑袀𐟒𜊰Ÿ‘€那么，劳动者故意不签订劳动合同会带来哪些风险呢？𐟓‹首先，用人单位无法确定劳动者的工作年限和工资待遇，可能会影响到劳动者的社会保险缴纳和福利待遇。𐟓‹其次，劳动者在用人单位工作期间，如果发生了工伤事故或者其他意外，用人单位可能会因为没有签订劳动合同而面临被追究法律责任的风险。𐟓‹最后，劳动者故意不签订劳动合同，可能会让用人单位觉得劳动者的工作态度不端正，从而影响到用人单位的用人决策。𐟑€

【发生劳动争议未订立劳动合同的处理方式是怎样的】未订立劳动合同的劳动争议处理，主要遵循以下原则：𐟑‰𐟑‰首先，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。𐟓𐟙Œ𐟙Œ其次，劳动者可以要求补订书面劳动合同。𐟓 劳动争议发生后，劳动者可收集能证明劳动关系存在的证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等。𐟓然后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。𐟓仲裁时，会依据双方提供的证据和相关法律法规进行裁决。𐟓 若对仲裁裁决不服，还可以向人民法院提起诉讼。𐟓但要注意，申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。𐟓

用工单位因经济性裁员，将派遣员工退回，劳务派遣单位能否与员工解除劳动合同？【审判指导意见] 当用工单位实施经济性裁员时，能否将被派遣劳动者退回派遣单位，派遣单位能否与劳动者解除劳动合同，《劳动合同法》对此没有作出明确规定。当用工单位根据法律规定实行经济性裁员时，可以将被派遣劳动者退回派遣单位，但派遣单位不能因劳动者被退回就可以解除劳动合同。因经济性裁员被退回的劳动者，既不属于出现《劳动合同法》第39条规定的过错被退回，也不属于第40条第1项、第2项规定的劳动者无力承担或不能正常履行相应岗位工作被退回的情况，因此，劳务派遣单位不能以劳动者被退回为由，解除与其订立的劳动合同。劳务派遣单位不但不可以与劳动者解除劳动合同，还应继续履行完已经订立的劳动合同。《劳动合同法》第58条第2款规定，遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向劳动者按月支付报酬。因此，派遣单位为避免损失，应及时将劳动者派遣至其他用工单位，与新用工单位重新建立劳务派遣协议。当然，如果劳务派遣单位不能将该劳动者派遣至其他用工单位，也可以选择与该劳动者协商一致解除劳动合同，这建立在劳动者同意解除劳动合同的前提之下。如果派遣单位仍以劳动者被退回为由解除合同，则属于违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任。派遣工退（撤）回是指在常雇型劳务派遣中，在派遣协议有效期内，派遣协议双方当事人即用工单位或派遣机构依约定或法定的条件退回或撤回派遣工的一种法律行为。协议退（撤）回是由双方根据用工需求或用工实际情况协商一致退（撤）回；而单方退（撤）回派遣工，必须依法定条件进行，分为用工单位退回派遣工和派遣机构撤回派遣工。（一）用工单位退回派遣工在常雇型劳务派遣中，用工单位退回派遣工的条件一般应当低于法定解除条件。《劳动合同法》第65条第2款规定，被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣机构，劳务派遣机构依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项为法定解除劳动合同条件，因此《劳动合同法》第65条第2款规定不仅将用工单位的退回条件与法定解除条件等同起来，而且将用工单位退回程序与派道机构解除程序统一起来。如此一来，常雇型劳务派遣实质上就转化成了登录型劳务派遣。另外，《劳动合同法》第65条对用工单位退回条件规定得极不全面。解除劳动合同的条件有些可作为用工单位退回条件，有些则需要降低标准，用工单位退回条件与解除条件在立法中须进行合理衔接。用工单位退回条件包括四点。一是用工单位可依《劳动合同法》第39条规定的条件退回派遣工。《劳动合同法》第39条中的6项规定中劳动者都存在严重过错，用工单位有权退回派遣工，用工单位也有权据此解除劳动合同。因此在过错性辞退中，用工单位和派遣机构退回条件与解除条件基本等同。二是用工单位可以低于《劳动合同法》第40条规定的条件退回派遣工。《劳动合同法》第40条属非过错性解除条款，根据该条款，企业解除合同必须符合提前30日通知的程序条件，还必须符合3项法定条件。作为退回条件，用工单位可不受提前30日程序性条件约束，同时《劳动合同法》第40条所列3项条件应降低为：（1）劳动者患病或菲因工负伤，不能从事劳动；（2）劳动者不能胜任工作；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行的，经与劳动者协商未成的。在此三种情况下，用工单位可退回派遣工。降低条件是为了满足劳务派遣灵活用工需要，同时由于派遣工与派遣机构劳动关系仍然存在，该条件的降低并不损害派道工利益。三是用工单位可依《劳动合同法》第41条规定退回派遣工。如用工单位发生《劳动合同法》第41条规定的经营严重困难情形而需要进行经济性裁员的，用工单位可将派遣工退回派遣机构，不受该条程序性条件约束。四是派遣协议约定的用工期限届满。用工单位依上述条件退回派遣工时，派遣机构除可依《劳动合同法》第39条规定辞退派遣工外，其他情形下不得擅自解除与派遣工的劳动合同。对于被退回的劳动者，派遣机构必须承担重新派遣和支付待雇期间工资义务。（二）派遣机构撤回派遣工常雇型劳务派遣机构是雇主责任的终极承担者，派遣机构有义务也有权利对用工单位是否遵守劳动法进行监督。因此对用工单位严重违反劳动法及派道协议义务行为，派遣机构可用撤回派遣工方式予以对抗。实践中，派遣机构与用工单位的撤回谈判在我国可以起到集体谈判难以起到的作用。派遣机构撒回派遣工的依据是《劳动合同法》第38条之规定。该条所列均属严重损害劳动者利益行为。若用工单位存在该条规定情形，派遣机构有权撤回派遣工。

【被开除了没有签合同可以要求赔偿吗怎么办】未签劳动合同被解雇，别怕！有赔偿！𐟘Ž 首先，划重点！根据法规，企业在用工之日起一个月后至一年内未能与员工签定正式的书面劳动合同，必须每月向相应职工支付双倍工资作为补偿！𐟒ꊊ其次，如果雇主以各种无理理由辞退职工，这属于非法解除劳动合同！职工有权要求雇主支付赔偿金，其金额相当于经济补偿标准的两倍！𐟤銊为了维护自身权益，职工需要搜集能够证明劳动关系真实存在的证据，例如工资支付凭证、工作证件、考勤记录等等。𐟓„ 接下来，职工可以尝试与雇主进行赔偿事宜的协商，若无法达成一致意见，亦可向劳动监察部门提出投诉或者申请劳动仲裁。劳动仲裁是完全免费的，无需过分担忧诉讼成本问题哦！𐟒𐊊律图网，18万律师专业认证，真人律师1对1服务。超3亿人使用，99%用户选择。如果还有其他法律问题需要咨询，欢迎点击图片下方按钮【立即查看】～可以快速咨询本地律师哦～ #法律咨询# #律师咨询# #免费问律师# #每天学点法律知识# #免费法律咨询#

这些劳动法，一定要熟记，对出门打工有大帮助。 1. 正式员工离职，提前 30 天书面通知公司就行，不需要经过公司批准。 2. 试用期员工离职可别含糊呀，提前3天通知公司就行啦，不管公司啥态度，时间一到就能走，可别被忽悠着多留，自己的权益得自己守好。 3.⠥…쥏𘥮‰排加班，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。平时加班，加班费应不低于工资的 150%；休息日加班且不能安排补休的，不低于工资的 200%；法定节假日加班，则不低于工资的 300%。劳动者要清楚知晓自己加班应得的报酬，不能让公司随意克扣或拖欠。 4.⠧”褺𚥍•位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。在未签订合同期间，劳动者要留意保留工作相关的证据，如考勤记录、工作邮件、工作成果等，以便在需要维权时能够有力地证明劳动关系的存在及相关权益诉求。 5.⠥Š𓥊言…患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。医疗期的时长根据劳动者的工作年限等因素确定，在此期间，劳动者享有相应的病假工资和医疗待遇保障，公司应依法履行义务，劳动者也应了解自身的医疗期权益范围，避免被不合理对待。 6.⠧”褺𚥍•位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。若遇到此类不合理要求，劳动者有权拒绝并可向劳动监察部门投诉举报，维护自身的合法权益和人格尊严。

劳动者辞职与未签合同相关问题劳动者辞职通常提前一个月书面通知用人单位就能解除劳动关系，这与是否签劳动合同无直接关联。这是基于保障劳动者自主择业权，同时给予用人单位一定的准备时间。而未签劳动合同方面，若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同，按照法律规定，应当向劳动者每月支付二倍工资。这是对用人单位不依法签订合同的一种惩罚性措施，以保障劳动者权益。

「工会普法」【员工提出不加薪不续约公司不允并继续用工违法】为使劳动者对原劳动合同到期后是否续订有合理预期，以便提前准备再就业等，用人单位应当基于诚实信用原则在原合同到期前的合理期间内通知劳动者，协商办理终止或者续订劳动合同事宜。如果用人单位未履行上述附随义务，用工关系继续的，只有用人单位一方对原劳动合同期满和继续用工的法律后果有预期，而劳动者则没有。在这种情况下，原劳动合同期满之日，即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日。