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员工综合评价权威发布_员工综合评价怎么写(2024年12月精准访谈)

内容来源：天津万源聚所属栏目：观点更新日期：2024-12-02

员工综合评价

全员绩效考核与奖金计算方法全解析 𐟓Š 绩效考核与奖金计算方法部门负责人奖金计算 A = 基数㗠岗级㗠部门分档系数㗠部门责任系数一般管理人员奖金计算 A = 基数㗠岗级㗠个人分档系数㗠部门分档系数㗠部门责任系数班组长奖金计算 A = 基数㗠岗级㗠班组分档系数㗠工区分档系数㗠工区责任系数一线员工奖金计算 A = 基数㗠岗级㗠月度考核得分% 㗠班组分档系数㗠工区责任系数档位与系数档位：A、B、C、D 系数：1.2、1.0、1.1、0.9 比例：25%、45-50%、25%、0-5% 考核分值计算目标任务制适用范围：公司本部及所属各单位管理部门负责人和部门员工关键绩效指标：月度≤8个目标任务指标：80分重点工作任务指标：20分考核方法：月度考核得分 = 目标任务考核得分 + 综合评价考核得分目标任务考核得分 = 自评得分 + 工作效率加减分 + 工作效果加减分综合评价考核得分 = (劳动纪律考核得分 + 工作态度考核得分 + 创新精神考核得分) 㗠20% + 工作能力考核得分㗠40% 工作积分制适用范围：公司所属各单位从事一线的班组长和班组成员工作任务指标：80分劳动纪律指标：20分考核方法：月度考核得分 = 工作任务指标考核得分 + 劳动纪律考核得分工作任务指标考核得分 = 考核标准分㗠工作积分权重工作积分权重 = 0.6 + 0.4 㗠(个人当月工作积分 - 班组个人当月工作积分最低分) / (班组个人当月工作积分最高分 - 最低分) 工作积分 = 工作标准分值㗠角色系数㗠工作质量系数劳动纪律考核得分 = 考勤得分㗠50% + 工作态度得分㗠50%

如何正确实施员工末位淘汰考核制度 𐟓š 第一章：总则 1️⃣ 目的：为了优化员工队伍，激励大家提升绩效，营造良好的竞争环境，制定本实施细则。 2️⃣ 适用范围：适用于全体员工（不包括试用期员工）。 3️⃣ 原则：公平公正、结果导向、优胜劣汰。 𐟓‹ 第二章：细则 4️⃣ 淘汰比例及周期：年度总淘汰比例控制在10%以内，以季度为周期出具考核结果。 5️⃣ 考核方式：考核结果将应用于年度评优资格、季度考核扣发月度合同工资、连续半年招商业绩为0等情况。 6️⃣ 干部综合评价：人力行政部将通过360评价、人才测评等工具，从业绩、文化、能力三个维度对干部进行综合评价，并出具干部盘点报告。 7️⃣ 预淘汰人员名单：人力行政部根据月度绩效结果、季度招商排名、季度干部盘点结果，拟选出末位淘汰名额的预淘汰人员名单。各部门负责人对预淘汰人员名单进行确认，报总经理审批，按照事先设定的淘汰名额，从末位开始淘汰。 𐟓Œ 注意事项：出现1次业绩排名最后一名，取消年度评优资格。累计2次业绩排名最后一名，人员淘汰。季度考核下季度每月扣发月度合同工资。连续半年招商业绩为0，人员淘汰。通过这些措施，我们可以更好地管理员工队伍，激励大家提升绩效，创造更好的竞争环境。

𐟓Š员工岗位能力与表现综合评价指南𐟓Š 𐟓‹ 员工岗位能力评价表姓名: 部门: 职位: 入岗日期: 评估人姓名: 考评周期: 年月 ~年月日行为表现内容考评情况(请在括号内打) 诚能够坚持原则，维护公司利益 ()差 ()一般 ()很好对承诺的事情,积极、主动落实,深受大家信赖 ()差 ()一般 ()很好品行信不畏强势,敢作敢当,勇于承认错误 ()很好正立场明确,言行一致无自私自利现象 ()差 ()一般 ()很好直能客观、坦诚地提出意见或建议不夸大或缩小事实 ()一般 ()很好二、被评估人能力素质评价：评价 D(差) c(中) B(良) B(优) 序号指标描述考核评价 2分 4分指标 3分 4分无详尽指示、无只能照章行事，需不日常工作无需指示但一直主动工作且工作有主动性主动开展工作人监督下的工作断督促新任务需督促思路、有创新承担责任,而不应付工作且经常推卸责任心一般,不能主动承担责任任心任了解己的职责且有责竭尽所能并勇于承担责 2 责任感是设法逃避责任动承担责任任心任即使困难的工积极寻求解决问题的方有工作就互相推诿不一般的工作能主动承能主动承担并对一些作,也主动承担案,即使困难的工作也主积极性积极主动寻求问题的工担积极完成难度大的难度大的工作也主动积极去完成，并解决方案工作不敢承担承担但效果一般动承担积极去完成并作且完成效果较好且完成效果较好态与他人在工作上个人主义严重不能良多方督促时才能配合主动配合或协助他人且有较强的协调能力,效直主动配合他人工作度 4 协作性的协作程度好配合他人工作自我约束力及是自我约束差、时常出提示、要求下能够遵章守纪，并教育、影响他人 5 纪律性是否违反劳动纪律现违纪现象遵守各项纪律与规章守纪律和规章他人快速反应确保经常不服从领导安有时服从领导安排有对上级领导安从性较绝对服从领导安排合理执行力时安排工作任务，对上级安排的工时上级领导安排的工好，适时监督、检查，分解手头工作上级领导工作准确无误执作经常执行不到位作执行不到位执行上级领导安排的安排的工作执行非常到工作态度一类别满分为30分小计评分岗位必需专业知识掌握岗位相关知识但掌握岗位相关知识，专业知识丰富,能融会贯通运用专业知识解决问题。1识的掌握程度业知识掌握其少运用过干机械化并能灵活运用。通解决问题的形式单一、呆板,方式不方法基本得当,但过方法得当,富有成效产生理想效果。徐径会时宜干生硬由工作实践积累有工作经验,但过于经验丰富，基本阅历丰富其经验、理论工作经验基本无经验可谈的知识或技能验主义得以有效发挥与实践结合运用,卓有成对事物、现象的各方面判断力都很一具备综合分析、判断:判断迅速、准确且富有只能判断一些简单事判断能力甄别与断定的能般的能力,对工作有所远见卓识物、现象工作是否持之以恒经常半途而废无特殊原因可以完成工作坚韧性想方设法完成本职工作很有耐心和毅力,工作持之以恒处理公共关系能工作中始终处于被动虽不影响工作,但沟通不够主动协调沟通力、交际能力如局面6协调、沟通方法得当通不够主动力成效对突发事件的应变能力差,面对突发情况偶尔出现处理不当的可以面对突发情况，应变能力很强,处事公道情况事件市手天策日能正确处理平置合理是否能从全局着眼无全局意识孤立、片面观察问题全局观念不浓工作不能从系统、全局出发顾全大局、考虑周到,变系统性手观察、解决问题看问题无计划做事情零散为系统创造性是否有新意无创造性可言有追求改革的意识经常改进工作创造性很强且效果优异适合在新的环境工基本适合在新的环境对新的工作环境不适合在新的环境工适应能力很强,能够在公适应能力作但较难融入公司文化理念的氛围下充分融入公司文化理念的环境中充作八4 工作能力一类别满分为50分小计评分 𐟓Š 员工表现综合评价表被评价者个人资料: 姓名: 性别:

𐟓‹试用期员工绩效考核全攻略𐟓ˆ 𐟌Ÿ试用期员工绩效考核表来啦！这份表格适用于对试用期员工的全方位考核，让你的企业管理更上一层楼！𐟚€ 𐟓Œ考核指标丰富多样，包括出勤情况、专业知识能力、表达及沟通能力等，还有学习与进取能力、分析判断与应变能力等关键指标，让你全面了解员工的综合素质。𐟒ꊊ𐟎隷„分标准明确，从优秀到较差，等级分明，便于你根据员工的实际表现进行公正评价。而且，表格还提供了自动计算评价的功能哦！𐟔 𐟒᤽🧔視𙦳•也超简单！只需填入各项评分值，平均值、合计及等级就会自动生成。你还可以根据不同岗位特征、业务特性，适当调整考核指标内容及其权重，让考核更加贴合实际。𐟑Œ 𐟓此外，表格还包含了评语及建议部分，让你在评价员工的同时，也能给出有针对性的培训提升和建议。这对于员工的成长和企业的进步都大有裨益！𐟑 𐟔’最后，别忘了在考核结束后进行签名确认，确保整个考核过程的公平公正。这份试用期员工绩效考核表，绝对是你的企业管理神器！𐟒–

人才盘点九宫格：如何选择最适合你的维度？ 𐟎—š又到了半年度的人才盘点时间，九宫格人才盘点工具的两个维度，一个是业绩，另一个可以是价值观、素质或潜力。究竟哪个更适合我们的公司呢？ 𐟔 答：九宫格人才盘点工具，包括两个维度，每个维度又分为高中低三个层级，总共九个格子。其中一个维度是业绩，另一个维度则根据公司的具体需求来确定。 1⃣ 价值观盘点：主要考察员工对企业价值观的践行程度。例如，阿里巴巴的人才盘点中，“六脉神剑”价值观占比达50%；西贝的人才盘点则用“爱、真实、负责任、荣耀承诺、我的西贝”作为评价标准。 2⃣ 素质能力盘点：关注员工的通用及专业能力，判断其与当前岗位的匹配度。联合利华的人才盘点基于达成绩效结果的行为进行评价；华为的人才盘点则基于反映全面绩效的行为或素质作为评价标准。德锐的咨询服务中，大多数企业采用素质模型来进行人才盘点，以快速识别人才。 3⃣ 潜力盘点：评估员工未来的发展潜力和价值创造能力。京东的人才盘点着重于潜力，将有潜力的人才纳入高潜班集中培养；沃尔玛的人才盘点也是基于潜力，为其门店扩张储备人才。当然，也可以综合三个维度来评价员工。例如，在素质与业绩的基础上，再加上潜力的判断，结果为高潜的明星员工或核心骨干，可作为公司未来接班人的培养对象。关于人才盘点你还有哪些困惑或想法，欢迎分享𐟔

𐟓Š研发设计岗位考核全攻略𐟓ˆ 𐟌Ÿ研发部门是创新与创意的源泉，为了高效管理并激励团队，一套完善的绩效考核制度至关重要。以下是一份精心设计的研发设计岗位绩效考核细则： 𐟓Œ项目考核： 1️⃣ 项目进度考核：依据项目目标任务单，对项目进度进行定量考核，确保项目按期完成。 2️⃣ 项目质量考核：从硬件、软件、机构和工业设计四方面进行全面考核，确保产品质量达标。 3️⃣ 项目客户满意度考核：关注客户反馈，及时调整和优化产品，提升客户满意度。 4️⃣ 技术资料汇总考核：确保技术资料的完整性和准确性，为项目后续工作提供有力支持。 𐟓Œ部门考核：通过月度考核，对研发部门员工的工作业绩、态度和团队合作等方面进行综合评价，激励员工持续进步。 𐟓Œ个人业绩考核：针对项目成员的个人工作业绩进行考核，包括任务进度、质量、部门内外配合度等方面，确保个人目标与团队目标一致。 𐟎懲š过这套绩效考核制度，可以更好地激发研发团队的积极性和创造力，推动公司研发工作的持续进步。快来试试吧！𐟚€

𐟌Ÿ员工绩效考核全解析𐟌Ÿ 𐟓‹ 员工工作能力考核表姓名: 部门: 岗位: 日期: --- 工作态度 (12分) 积极进取: 主动接受挑战，勇于承担任务，不畏困难。责任心: 清晰自己的职责，对工作负责，能主动承担责任。工作效率: 高效完成任务，不拖延，今日事今日毕。合作精神: 乐于助人，能与同事和谐相处，共同完成任务。 --- 工作能力 (24分) 专业技能: 掌握岗位相关的专业知识，能够灵活运用。沟通能力: 与人沟通顺畅，能够理解他人需求，表达清晰。应变能力: 面对突发情况，能够快速反应，妥善处理。创新能力: 有创新思维，能够提出改进工作的建议和方法。 --- 工作表现 (36分) 完成任务: 按时完成工作任务，质量高，无差错。客户服务: 服务态度好，无有效投诉。专业技能与知识: 通过公司组织的岗位考试，取得相关执业资格。遵守纪律: 严格遵守公司规章制度，无违规行为。 --- 综合评价 (12分) 领导评价: 对待工作认真负责，能够积极配合领导完成各项工作。同事评价: 与同事关系融洽，能够互相帮助，共同进步。自我评价: 对待工作有明确的计划和目标，能够主动寻求解决方案。 --- 评分标准 (总分100分) 优秀: 90分以上良好: 80-90分一般: 70-80分差: 70分以下 --- 考核结果反馈 (被考核人签字) 对本次考核结果有何疑问或建议？请在此处填写。签名：_ 日期：_

【中国银协发布2024年度商业银行稳健发展能力“陀螺”（GYROSCOPE）评价结果】中国银行业协会行业发展研究专业委员会自2015年开始通过“陀螺”评价指标体系测评商业银行的高质量发展能力。该评价指标体系通过公司治理能力（G）、收益可持续能力（Y）、风险管控能力（R）、运营管理能力（O）、服务能力（S）、竞争能力（C）、体系智能化能力（O）、员工知会能力（P）、股本补充能力（E）九个维度对商业银行进行综合评价。其中，工行、建行、招行、中行、农行排全国性银行前五；北京银行、江苏银行、宁波银行排城商行前三；上海农商行、重庆农商行、深圳农商行排城区农商行前三。

成都农商银行在2024年度商业银行稳健发展能力“陀螺”评价中位列城区农商行第六名[赞啊] 10月23日，中国银行业协会发布2024年度商业银行稳健发展能力“陀螺”（GYROSCOPE）评价结果，成都农商银行在城区农商行中排名第六位。据了解，该评价指标体系通过公司治理能力（G）、收益可持续能力（Y）、风险管控能力（R）、运营管理能力（O）、服务能力（S）、竞争能力（C）、体系智能化能力（O）、员工知会能力（P）、股本补充能力（E）九个维度对商业银行进行综合评价。在引导银行服务实体经济及自身转型发展方面起到了较好的前瞻引领作用。「农商发布」

𐟓Š KPI考核系统的核心环节 𐟎PI考核系统是现代企业管理中的重要工具，它帮助管理者和员工明确工作职责，持续沟通，并收集关键数据以衡量绩效。 𐟓 绩效计划是KPI考核的起点，管理者与员工共同制定目标、职责和标准，确保双方对工作期望有明确的共识。 𐟗㯸持续的绩效沟通是KPI考核的关键环节，它确保管理者和员工在计划执行过程中保持紧密的联系，及时解决问题，并收集反馈以不断改进。 𐟓ˆ 信息收集是KPI考核的基础，通过观察、交流和文档记录等方式，收集有关工作进展、问题和解决方案的数据，为管理者提供决策依据。 𐟒𜠧𛩦•ˆ评价是KPI考核的重要步骤，它基于收集的数据和信息，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，为奖惩和晋升提供依据。 𐟔 绩效诊断与改善是KPI考核的延续，通过分析和解决问题，帮助员工不断进步，实现个人和组织的共同发展。 ✨ 总的来说，KPI考核系统是一个综合性的管理工具，它通过制定计划、持续沟通、信息收集、绩效评价和诊断改善等环节，帮助企业实现高效管理和持续改进。

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